送女朋友生日礼物 ，我该如何选择呢？_百度知道
送女朋友生日礼物 ，我该如何选择呢？
我该如何选择呢,送女朋友生日礼物 ,,
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如手绘,「耐纪山掌谱鞒烧庵执匆庑Ч,石版画礼物被誉为最具创意的个性化礼物,送情侣,合成,自己最佳的礼物,能让你的图片更精美。,朋友,人物美容等,家人,
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看她平时喜欢什么,知道的话就从她喜欢的下手,我们这些年了,该送的都送完了,问她喜欢吧,后来实在不知道送什么了,别人让我去乐铺上下礼来猜,她说蛮惊喜的。,后来送了,
浪漫变色杯，情侣最爱！还可以写生日祝福，放喜欢的照片呢,《爱情呼叫转移2》中古巨基送给林嘉欣就是这款了。前段时间在网上做了一个变色杯子，既新奇又有新意，做得不错的，价格也比较实惠，可以自己在线自由diy。感兴趣留下你的Q!
送她喜欢的
吧你想的选择说下，咱们参考下呗
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出门在外也不愁郑州礼品公司有那么多家，到底怎么样啊，我该怎么选呢_百度知道
郑州礼品公司有那么多家，到底怎么样啊，我该怎么选呢
其实都差不多，不过要合作的话，还是找成立比较久的公司来合作，毕竟他们可靠一些。老牌的一些礼品公司如：郑州九州礼品，千雅礼品，一涵等都不错的
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礼品公司全国各地都有，看你需求如何，你也可以百度“礼品、郑州礼品、礼品定制、商务礼品、汽车礼品、促销礼品、广告礼品、深圳礼品”应有尽有，所以不用担心你找不到你想要的哦~！
郑州强人礼品也不错，是做广告起家的，做了有十几个年头了吧。选礼品公司，关键还是找服务，产品质量，信誉有保证的才好。最好是去他们的公司看下，多了解了解。
礼品公司的相关知识
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&将客服的回复发到我的邮箱我该怎么选呢_百度知道
我该怎么选呢
不知道真的假的,3年调整为4,5万元&#47,前些日子在浏览各个学校MBA招生简章时,3万元&#47,其它学校有这种优惠么,3年,入学时可以凭曾参加MBA考前辅导班学习的发票,看见广东工业大学招生网上写着“广东工业大学MBA近日推出报考MBA 优惠措施,,凡第一志愿报考广东工业大学MBA并被录取的考生,由广工大MBA教育中心补贴学费2000元整。这意味着广工大MBA的实际学费由4,
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如果你觉得这2000很重要,那就按自己想去的学校报。,如果你觉得学校更重要,那就报广工的MBA,
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mba的相关知识
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现在正是网报时间,有这优惠是真的,你应该不会只为这2000块就决定选哪个学校吧,抓紧哦,广东工业大学也还不错,,,不过在广东高校的MBA中,
朋友 确实无关这两千块的事!!............不过
能省两千是两千
而且强烈推荐 广东工业大学MBA
我朋友在那里有读!!整体感觉很好 !师资,服务各项确实很为学生着想!!总得一点,广工的性价比相当不错!!
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出门在外也不愁我想问下，我应该怎么样去删选老师和课程呢？_百度知道
我想问下，我应该怎么样去删选老师和课程呢？
培训公司太多了，不知道选择了。
我们公司在北京，有北京培训机构的可以自荐下，或者留个联系方式，我可以和你们联系。
提问者采纳
你好。如果说选择一个培训公司的前提，是看他的口碑。
还有，就是专业的强度。
如果这些都很不错。那么这个培训机构的能力也是不错的
不要去直接咨询他们，当然，有很多人说。他们自己非常了解自己 但是，他们自然知道自己哪里不足，给你解答的时候，肯定会避开不足的地方
所以，你应该多咨询他们周边的。
提问者评价
好很好非常好
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触类旁通~~~
培训机构口号打的都挺响亮的
什么保证就业
什么保证工薪多少K
前提是你得真的学进去了
一个班有20个学生
等毕业了 结果是什么
能有5个或10个能出去干活的 就不错了
自己不学啊
不是说话抬杠
找本书 自己吧基础看会了
找个公司去实习
比上什么培训机构来的快得多
海翰培训：培训能带来多大效益
培训投资的回报率有多高？这是企业家们一直关注的问题。目前，管理理论家和实践家一致认为培训是一种投资，高质量的培训是一种投资回报率很高的投资。因此，培训是企业发展的新动力。
从上个世纪末期起，惠悦公司就开始跟踪调查北美400家上市公司人力资本投入与股东收益之间的关系，结果发现，人力资本投入指数与股东收益成正比。人力资本投入指数在25%以下的，股东收益很低，有的甚至是负收入；指数在25%—75%之间，股东收益增加30%的回报；如果指数高于75%，股东最高可以获得150%的收益。惠悦公司又对欧洲和亚太地区的上市公司进行调查，结果与北美一致。
据日本有关资料统计，员工文化水平每提高一个等级，技术革新者的人数就增加6%，员工提出革新建议一般能降低成本10%—15%，而受过良好教育和培训的管理人员，因创造和运用现代管理技术，则有可能降低成本30%。20世纪90年代美国企业调查统计分析认为，对员工培训每投入1美元就能得到50美元的经济收益。在我国，据苏州市的一项调查显示，经过培训的员工同未经培训的员工相比，完成产量高出10.8%，产品合格率高出6%，工具损耗率低40%，创造净产值高90%。这些足可以说明，人力资本投资的回报率是很高的。培训能否产生激励作用
企业培训工作不是孤立存在的，它是整个队伍建设和人力资源开发的一个重要环节。企业通过招聘录用、考核评估、报酬分配及开发培训四部分的有机组合，可以实现企业人力资源的系统化管理。具体地说，就是要建立有效的培训与用人、薪酬相结合的机制，制定相配套的政策措施，完善培训、考核、聘用、晋升、待遇一体化的用人制度，形成培训的激励机制。美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了员工从进入公司开始一级级向上发展的所有可选择职务，并且列出了不同职务必须具备的能力、经验和必须接受的培训。这种有效量化、便于实际操作和评估的机制使企业培训形成了良性循环。
我国企业在近几年间培训发展较快，已有许多大型企业摸索建立了自己的一套培训体系。但总体来说，企业在培训制度、机制，以及创新方面还亟待完善。多数企业对于人力资源管理的四个重要组成部分，即招聘录用、考核评估、报酬分配及开发培训的管理仍处于机械的孤立状态，并没有将四者依照它们的内在联系有机结合起来，使培训缺乏标准和依据。因此，科学地设计培训体系，建立并完善培训与用人相结合的机制是目前企业人力资源开发的当务之急，也是难点所在。如何评估培训效果
科学的培训评估对于了解投资的效果，界定培训对组织的贡献，证明员工培训所作出的成绩，非常重要。
有关培训评估的最著名的模型是由柯克帕特里克提出的。从评估的深度和难度看，柯克帕特里克的模型包括反应层、学习层、行为层和结果层四个层次。人力资源开发人员要确定最终的培训评估层次，因为这将决定要惧的数据种类，如表1所示。层次
可以问的问题
衡量方法反应层
受训人员喜欢该项目吗？对培训人员和设施有什么意见？课程有用吗？他们有些什么建议？
问卷学习层
受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高？
笔试、绩效考核行为层
培训后，受训人员的行为有无不同？他们在工作中是否使用了在培训中学到的知识？
由监工、同事、客户和下属进行绩效考核结果层
组织是否因为培训经营得更好了？
事故率、生产率、波动率、质量、士气在反应层次的评估上，必须评估学员对教育培训的满意程度（或喜爱程度）；在学习层次的评全上，必须评估学员对培训内容的了解及吸收程度（由思考如何应用而产生学习）；在行为层次的评估上，必须评估学员对培训内容的应用及熟练程度（由学习而改变行为或习惯）；在结果层次的评估上，必须评估培训内容使学员之个人绩效及其组织绩效提升的程度（因行为改变而产生具体结果）。在反应层次评估上，培训中最常使用的评估方法为单向的人力资源专业人员的“随堂观察”，以及双向的“学员访谈”。在培训后，最常使用的方法是单向的《问卷调查/课程评估表》，也常使用双向的“访谈学员”。在学习层次的评估上，比较着重于培训后的评估，比如最常使用的是单向的“笔纸测验”、“问卷调查”，也常使用单向的“课后作业”、双向的“心得报告”。在行为层次的评估上，通常在培训后三个月进行，常使用的方法是技能培训上常用以评估的单向“技能检定”，偶尔使用单向的“专题研究（发表）”、“问卷调查（对学员、对主管）”。在结果层次的评估上，通常半年一次或一年一次，进行双向的“绩效评核”，偶尔也在培训后三到六个月，进行单向的“技能竞赛及成果报告”。培训的四个层次评估方法，在企业内被子采用的比较多的是评估反应、学习两分阶段的评估。至于评估行为与结果两个层次的实施难度较高，除了为确保评估结果信度与效度，需要教育培训人员具有相当水准的评估能力外，评估操作劳师动众，不但费时、费力、费钱，而且培训的成本效益量化难度大，因此在企业内用的相对比较少，不过在一些优秀企业的应用比较普遍，这可能也是成为优秀企业的一个重要因素。培训有效性的衡量指标
在衡量指标上，国内企业普遍采用了一种权变方法，即以评估投入代替评估产出，其前提假设为培训的投入越多收益越多，常用的指标有：
1、年度培训费用占销售收入的比例/年度培训经费占薪资总额比例；
2、年度员工人均培训费用/年度员工人均培训时数；
3、年度培训人时数占工作总人时数比例/年度培训人次数占员工总人数比例。
由于上述指标都是投入指标和过程指标，没有反映培训产出方面的指标，培训窨为企业作出怎样的实际贡献是不清晰的，往往使得企业管理层在决策上更倾向于视培训为一种成本费用，同时，业务管理者也会将上述指标的结果看作是本部门工作时间的损失，而不利于培训工作开展获得有效支持。
因此，在衡量培训有效性的指标上，不仅要关注上述的过程和投入指标，更重要的是关注结果指标，比如：参加培训的员工与同类员工的绩效表现差异；培训投入超过平均指标的部门的绩效表现与公司整体绩效表现的差异等衡量指标的应用，能够真正反应培训工作的有效性。并且更重要的是，若培训工作开展有效，这些指标的结果更具有说服力，能够帮助人力资源部门、培训管理者赢得公司和业务管理者的支持。将培训转化为竞争优势
企业的竞争归根结底是人才的竞争，从某种意义来讲，又是企业培训的竞争。重视培训，真正使培训起到令人满意的效果，使培训这种有效的投资手段得到足够的回报，将培训转化为竞争优势，是每一位企业管理者都应该精心策划的重大事情。1、做好培训需求评价
许多公司搞培训时，并不是十分清楚公司人力资源的瓶颈何在，也没有认真分析公司的一些困境是否是通过培训就可以解决的。比如销售任务没有达到预期，就立该着手进行销售技能培训，其实，问题不一定出在销售人员的技巧上，也可能是销售的激励机制不力或者销售与生产、维修等环节沟通不畅造成的。所以，进行培训一定要进行认真分析，找准病灶下药，这就需要人力资源经理与职能经理共同努力，了解病症情况，找到企业到底需要什么内容的培训、什么程度的培训。否则，很可能事倍功半。2、好培训系统的设计
培训不是单项工作，而是系统性工作，它有自身的规律与程序可循。需要强调的是培训目标的确定。培训目标应包括三部分：企业期望员工做什么（绩效）、企业可接受的质量如何（标准）、员工在什么条件下有望达到理想的培训结果（条件），这三部分是缺一不可的。有不少企业目前对培训目标的确定仅局限于第一部分与第三部分，至于培训标准则较少考虑。如果没有从培训之始确立标准，会使许多培训虎头蛇尾，培训时热热闹闹，但培训结束后，培训者并不知道培训效果如何，也不清楚培训是否真正改善了员工的绩效，最后只能主观评价一二，草草了事，长此以往，培训目标肯定难以实现。3、设置培训门槛
所谓培训门槛是指要参加某项培训必须达到某些定量标准，比如，要求培训对象必须是大学全日制本科以上学历、英语六级以上、获得所在单位推荐且具有5年月日上工龄、参加选拔考试合格者。设置或提高培训门槛有以下好处：一是会推动员工进行主动学习，因为只有达到门槛标准，他才会获得自己向往的培训；二是使培训有专业针对性，保证培训质量；三是起到激励作用。4、
重视对培训结果的应用
你把你的需求告诉培训机构之后，他应该都会根据您的需求给您做方案，你可以根据方案里面的内容来绝对选择哪家，还有培训机构的服务也是很重要的，我建议你和他们多沟通
网上百度啊！那多简单啊
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