波特-劳勒综合激励模型及其改进--《学术研究》2004年12期
波特-劳勒综合激励模型及其改进
【摘要】：本文阐述激励理论的发展历程, 重点分析弗隆模型以及波特 -劳勒模型的优缺点, 最后提出改进的系统激励模型。改进的模型将激励机制理解为激励要素、要素状态、要素互动的有机统一, 激励要素有三个层次, 要素间的互动方式有两种类型。
【作者单位】：
【关键词】：
【分类号】：C936【正文快照】：
　　一、问题的提出在经济史中, 劳动分工与交易的出现带来了激励问题。①所谓激励, 就是在一定的工作环境中, 组织根据个人内在奖酬的需要, 设计适当的外在奖酬形式, 制定相关的行为规范, 通过信息沟通来激发、诱导、保持和归化组织成员的行为, 以实现组织目标和个人目标的
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14春季人力资源管理；期末考试范围；此范围包含了所有的考试内容，但我只讲答题方法，不；请同学们务必认真在网上做好阶段作业，阶段作业占总；一、填空题（每小题2分，共20分）；1．奖励性可变薪酬的基本类型有：（1)现金利润分；2．工作岗位分享制的典型模型有：1、平均工资分享；3．当今社会的基本资源的种类有设施资源、人力资源；4．情商（EQ）包含的主要内容有认识自
14春季人力资源管理期末考试范围 此范围包含了所有的考试内容，但我只讲答题方法，不提供标准答案，而且社科类题目也没有标准答案。请同学们务必认真提前准备！请同学们务必认真在网上做好阶段作业，阶段作业占总评成绩40%，往年考试不及格的同学，都是因为作业没做或者作业成绩太差！ 一、填空题（每小题2分，共20分）1．奖励性可变薪酬的基本类型有：（1)现金利润分享 (2)收益分享 (3)目标分享2．工作岗位分享制的典型模型有：1、平均工资分享方式2、关键工资分享方式3、选择工作分享方式4、每日交搭工作分享方式5、共存工作分享方式等。3．当今社会的基本资源的种类有设施资源、人力资源、财力资源、文献资源和组织资源 等。4．情商（EQ）包含的主要内容有
认识自身的情绪、管理自己的情绪、自我激励、认知他人的情绪 、人际关系的管理 等。5．改造行为的四种强化手段是
1）正强化 2）消退 3）惩罚 4）负强化。等。6．人力资源培训模型的环节有人力资源规划、工作分析、人员招聘、甄选和录用、绩效管理、hr的开发与培训、薪资管理、职业安全与卫生、劳资关系、员工沟通与参与等。7．根据感受性、耐受性、反应的敏捷性、可塑性、情绪兴奋性和指向性等特性的不同组合，一般把人按气质划分为四种类型，即
胆汁质、多血质、粘液质 和抑郁质
四种气质类型。8．古典管理学派的代表人物及其理论分别为
法约尔的古典智能理论、韦伯的古典组织理论、美国泰勒的科学管理理论
等。9．马斯洛将人类的需要归纳为以下类型
生理上的需要安全上的需要感情上的需要尊重的需要自我实现的需要。10．员工培训的目标有
优化员工的知识结构，提升技能水平、工作绩效和能力，增强员工对公司的认同感和归属感，创建一个学习型团队（组织）
等几大类。11．与独创性产品经营战略相适应的文化战略是
发展式企业文化
，与之相适应的人力资源战略是
投资式人力资源战略
。12．根据对高科技大公司管理人员的研究，按照管理性个性的类型划分，管理人员大约可以分为
工匠型、斗士型、企业型、赛手型
等四类。13．舒伯和波恩认为职业发展的本质就是人们自我概念的实现与完成。据此，他们提出职业发展分为以下阶段
探索期、现实测试期、实验期、立业期、受业期、衰退期
。14．在考绩面谈中，常用的信息反馈方法有
。15．影响工作绩效的主要因素有
员工的激励、技能、环境、机会
。16．我国的社会保险主要项目有养老保险、工伤保险、医疗保险、生育保险和失业保险。17．在“企业”职组、“工程技术”职系中，具体“职级”有 技术员
助理工程师
高级工程师
。18．人力资源管理的基本功能有获取、整合、保持和激励、控制和调整、开发
等。19．康乃尔大学研究认为人力资源战略可分为：诱引战略、投资战略、参与战略
等。20．人力资源需求预测中常用的定量分析预测法有
趋势预测法、多元回归预测法、比率分析法（劳动定额法）
工作负荷法、生产函数预测法、公式法、转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计划模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法
等。21．测量个性的投射测评的方法主要有：联想法、构造法、完成法、选排法、表达法、默里的主题统觉测验、罗夏的墨渍测
等。22．案例分析法认为解决问题的基本环节有
找问题、列主次、分析原因、拿对策、权衡、决策、实施
等。二、名词解释（每小题5分，共20分）名词解释重点回答名词的定义，但还要回答关于此名词的特点、分类、要素等之类的相关内容，以较全面地解释此名词。否则，5分的名词解释只能得2-4分。一般一个名词解释起码得要1-200字左右，不是一句话能解释的。1．弗隆模型弗隆是美国著名的心理科学家和行为科学家，他在1964年首先提出了激励过程中的期望理论，之后又做出了简化的期望模式。这一模型在当时提供了一个综合性的、较有应用价值的理论框架和分析思路。弗隆模型的基本观点就是激励的强度取决于个人通过努力达成组织期望的工作绩效(组织目标),然后再根据工作绩效，组织给出奖赏, 由此而达到的满足与个人需要的奖酬(个人目标)相一致、相关联的程度。 2．劳动关系企业的劳动关系是指企业、经营管理者、职工及其职工组织（工会、职工代表大会等）之间在企业的生产经营活动中形成的各种权、责、利关系。3．民主管理民主管理是劳动者以国家主人翁的身份和地位，通过法定的职工大会、职工代表大会、工会等形式，行使法律赋予的民主管理权，就单位的生产经营、经济发展、劳动管理、职工福利等重大决策事项实施民主管理、民主参与和民主监督，维护劳动者和用人单位的合法权益，协调劳动关系的一项重要制度。4．马斯洛需要层次理论马斯洛需求层次理论，又称&基本需求层次理论&，是员工激励理论的代表之一，由心理学家马斯洛提出，马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、荣誉需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。 5．职务描述书内容包括：1）职务概要
2）责任范围及工作要求
3）机器、设备及工具
4）工作条件与环境
5）任职条件；对职务描述书编写的要求有：1）清晰
3）简短扼要 6．亚当斯公平理论该理论认为，对自己的报酬的知觉和比较的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心里紧张。 为减轻或消除这种紧张，当事人采取某种行动以恢复心理平衡。如果报酬公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。 7．员工协助计划EAP是组织为了帮助员工及其家属解决与工作相关的心理及其他方面的问题，由组织出资为员工设置的一套系统的服务项目。 8．人力资源规划含义：人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求的活动。 9．可变薪酬是一种按照团队与组织业绩的预定标准给特定雇员群体先进奖励的薪酬制度。该体系将薪酬与经营业绩紧密结合并支持参与性管理过程10．情商（EQ）主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。 三、问答题（每小题10分，共40分）简答题要求问什么，就回答什么，只答要点，不须展开论述，要求先回答关键名词的定义。1．简述人力资源管理的职能工作。1、人力资源规划2、招聘录用3、培训与开发4、绩效管理5、薪酬管理6、劳动关系管理 2．简述员工招聘的程序与渠道。一、制定招聘计划和策略1）招聘的岗位、要求及其所需人员数量。2）招聘信息的发布。3）招聘对象。4）招聘方法。5）招聘预算。6）招聘时间安排。二、发布招聘信息及搜寻候选人信息三、甄选四、录用 五、招聘工作评价招聘渠道：内部招聘、现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统媒体广告、人才介绍机构、员工推荐、人事外包4．简述公平标准和分配定律。1、分配的前提条件是否公平；2、分配的活动过程是否公平；3、被分配者的投入与收入是否公平；4、分配后的人际收入差距是否适度。 5．请问应该如何进行培训需求分析。（一） 培训需求的层次分析（二）培训需求的对象分析（三）培训需求的阶段分析访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、绩效分析法、经验判断法、头脑风暴法、专项测评法和胜任能力分析法。5．简述人力资源管理的基本功能。（1）获取。根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。（2）整合。通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。（3）保持。通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。（4）评价。对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。（5）发展。通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。 6．谈谈个人特点与职业发展的道路关系。知己知彼，方能有的放矢。“知己”就是要从价值观、受教育水平、技能、特长、性格、智商、情商、兴趣等诸多方面综合分析，以全面认识自己、了解自己，从而选择适合自己的职业发展路线，增加成功的机率。7．简述人力资源及其管理的特点。1．人力资源的生物性人首先是一种生物。人力资源存在于人体之中，是有生命的“活”资源，与人的自然生理特征相联系。人的最基本的生理需要带有某些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然属性，根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。人力资源属于人类自身所特有，因此具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特性。2．人力资源的时限性时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。作为生物有机体的个人，其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分，其各个时期资源的可利用程度也不相同。无论哪类人，都有其才能发挥的最佳期、最佳年龄段。如果其才能未能在这一时期充分利用开发，就会导致人力资源的浪费。因此，人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限性特点，做到适时开发、及时利用、讲究时效，最大限度地保证人力资源的产出，延长其发挥作用的时间。3．人力资源的再生性 经济资源分为可再生性资源和非再生性资源两大类。非再生性资源最典型的是矿藏，如煤矿、金矿、铁矿、石油等，每开发和使用一批，其总量就减少一批，决不能凭借自身的机制加以恢复。另一些资源，如森林，在开发和使用过后，只要保持必要的条件，可以再生，保持资源总体的数量。人力资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费――劳动力生产――劳动力再次耗费――劳动力再次生产”的过程得以实现。同时，人的知识与技能陈旧、老化也可以通过培训和再学习等手段得到更新。当然，人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性，除了遵守一般生物学规律之外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响。从这个意义上来说，人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发，这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。4．人力资源在使用过程中的磨损性人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损，劳动者自身的疾病和衰老是有形磨损，劳动者知识和技能的老化是无形磨损。在现代社会，人力资源的这种磨损呈现以下特点：首先，与传统的农业社会和工业社会里较多地表现为有形磨损不同，现代社会更多地表现为无形磨损；其次，当今社会的一个重要特征是新技术不断取代原有技术，而且更新周期越来越短，致使员工的知识和技能老化加剧，人力资源的磨损速度越来越快；最后，人力资源补偿的难度加大，这是因为当今社会的人力资源磨损主要表现为无形磨损，而无形磨损的补偿比起有形磨损的补偿要困难得多；同时，由于人力资源磨损速度的加快，也使得补偿的费用越来越高。5．人力资源的社会性人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的。人力资源的社会性，主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。人力资源开发的核心，在于提高个体的素质，因为每一个个体素质的提高，必将形成高水平的人力资源质量。但是，在现代社会中，在高度社会化大生产的条件下，个体要通过一定的群体来发挥作用，合理的群体组织结构有助于个体的成长及高效地发挥作用，不合理的群体组织结构则会对个体构成压抑。群体组织结构在很大程度上又取决于社会环境，社会环境构成了人力资源的大背景，它通过群体组织直接或间接地影响人力资源开发，这就给人力资源管理提出了要求：既要注重人与人、人与团体、人与社会的关系协调，又要注重组织中团队建设的重要性。6．人力资源的能动性 能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。其他资源在被开发的过程中，完全处于被动的地位；人力资源则不同，它在被开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为作出抉择，能够主动学习与自主地选择职业，更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发展。同时，人力资源具有创造性思维的潜能，能够在人类活动中发挥创造性的作用，既能创新观念、革新思想，又能创造新的生产工具、发明新的技术。7．人力资源具有生产者和消费者的角色两重性人力资源既是投资的结果，又能创造财富；或者说，它既是生产者，又是消费者，具有角色两重性。人力资源的投资来源于个人和社会两个方面，包括教育培训、卫生健康等。人力资源质量的高低，完全取决于投资的程度。人力资源投资是一种消费行为，并且这种消费行为是必需的、先于人力资本的收益。研究证明，人力资源的投资具有高增值性，无论从社会还是个人角度看，都远远大于对其他资源投资所产生的收益。8．人力资源的增值性人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。人力资源在开发和使用过程中，一方面可以创造财富；另一方面通过知识经验的积累、更新，提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。 8．简述奖励性可变薪酬制度的设计与实施。1、体系设计的准备过程，让管理层和其他风险承担者尽量了解可变薪酬，决定可变薪酬是否能与组织战略相适应，确定参与者，明确小组界限，试行计划，评价组织准备充分性，选择设计小组，确立指导方针和程序，与其他成员或者高级经理沟通获得支持2、选择基本计算公式，回顾管理层的商业计划、发展战略、期望和设计原则，确认适合加入可变薪酬的业绩变量，决定基本的公式类型。 9请简述职务分析的基本程序。（一）准备阶段。准备阶段是工作分析的第一阶段，主要任务是了解情况，确定样本，建立关系，组成工作小组。具体的工作如下。包含各类专业文献、中学教育、专业论文、各类资格考试、幼儿教育、小学教育、文学作品欣赏、高等教育、应用写作文书、155《人力资源管理》期末考试范围等内容。　
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