这段时间很用心的在知道上回答问题，怎么避免各种扯淡事情发生_百度知道
这段时间很用心的在知道上回答问题，怎么避免各种扯淡事情发生
遇到不会的或者答得不好的也就算了，那种问问题时候各种求，各种急，答完就没影的，还有那种追问七八遍最后不鸟你了的尤其是他们一般会说谢，然后消失，还有还几个人用心答完，谁也不采纳的，我擦，打得越用心越烦心
给大神们的思想觉悟跪了，我暂时提高不到那种程度，我现在问的是怎么能判断出来类似这种人，用心去给别人答题，或者其他方法避免这种情况发生我不是想解决自己心理问题，虽然这么想确实有点小心眼，但是我就是这样的一个普通人，非常用心的回答了好多次追问，最后他的问题解决了不理你了，心情不爽自己认为很正常。不需要阿Q自己
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个人觉得，你应该问一下自己，为什么来这里答题，你答题的目的是什么？经验？虚拟的财富？还是帮助人的快乐？
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不要老想着被采纳呀，我也在回答这上面的问题，但纯粹是觉得有意思，为了帮人答疑解惑，不在乎被采纳与否。所以心态要放正。网络上面估计没办法辨别这种人。都是文字的东西，看不出他会不会忽略你。
额，帮别人答题别人采纳不采纳我们不知道，想要避免这个问题那也不可能，因为我们看不出来。一般别人问的时候可能别人当时在线，过后就没在线了，就不知道了，还有就是回答的问题也解决不了别人的问题呢，反正各种情况都有，就是毎回答一个问题能得到系统的安慰悬赏也是行的，最后说一句吧,不要说我多嘴啊！&不管做什么心态是很重要的，不要太计算得失，那样会很累的，就跟做人一样。不要骂我哦，那样我会很开心的！！
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出门在外也不愁Sina Visitor System实战:如何避免面试中，被人欺骗。（郑文斌博士免进！否则后果自负！）哈哈哈哈哈，先大笑三声！好玩！这个帖子的题目，源于这个帖子：《老有人在那叫来点实的，愿望……》/publicforum/Content/no100/1/22513.shtml
一篇郑文斌博士所写的空洞文章，谈招聘时的技巧。　　　　我跟了几帖拍这个笨笨，他学习到了不少知识，看得兴高采烈，设套怂恿我多教点。N个帖子看过后，大概也觉得看得过瘾。但毕竟“博士”帽子戴久了，装B装到脑筋锈死掉，突然又跟我来劲，假装再不回帖，说什么“无论你现在怎么样,人生境界和管理水平都无法让我感兴趣,不值得我出手,山高水长,善自珍重,学成归来,或可扣我柴门”，哈哈哈，好啊，郑博士，看咱们谁玩得过谁。　　　　想学东西，还跟我装？没问题，我这个帖子里多谈点正经的人力资源知识。不过，偏偏你不可以进，不可以看。OK？有人说了，他偷偷看谁知道啊？！呵呵，老天爷知道啊。　　　　好奇心可以害死一只猫，也可以害死郑文斌么？不知道。反正我郑重下咒：　　　　郑文斌博士这个帖子你就别看了。看了呢，肯定多学点人力资源的面试知识，不过，会丧失人格，根据我下的小咒，你会霉运三年——现在赶紧关闭IE窗口！还来得及！　　　　再往下看，可就灵咯。。。。。。。哈哈哈哈哈。。。。。。。。。。。。。。（要人格要运气还是要知识，赶紧决断吧！）　　　　决定了没？郑博士？关闭窗口了没？还是打算不信鬼神不要人格（不过胆敢抄袭的人似乎都已经不要那玩意儿了）　　　　OKOKOK？砰！　　　　游戏开始了。　　
楼主发言：1次 发图：0张
　　呵呵，开始谈落地的。　　　　首先，招聘面试一名员工，和企业做价值链分析一样，都要先把“视野”提高。才能站在一个较高高度上，审视自己的对策。　　　　简单说，就是：同一家公司，招聘一个清洁工，和招聘一名财务经理，招聘的成本一样不一样？　　　　一家高科技网络公司，和一家传统制造业企业，虽然年营业额相同，但都是招聘一名营销总监，运用的面试策略相不相同？　　　　明白了么？各位？很多时候，要具体问题具体分析，说到底，如何面试这种看似简单的工作，背后也有着缜密的逻辑——就和企业价值链分析一样，没有生搬硬套的道理！　　　　我下面啰啰嗦嗦谈的，和我以前侃的那些废话一样，都是想告诉各位一个道理：知识不是死的，而是活的。“视野高度”决定水平高低。　　　　运用之妙，存乎一心——意思就是，明白了事物背后的逻辑，任何事到你面前，你都学会解剖，学会分析，然后，给出相应变化评估、和调整后的策略——也就是“尺子在手，天下我有！”呵呵呵呵。。。。。。。　　
　　当然啦，我也别装神弄鬼……人力资源管理，毕竟比企业战略研究那种学问，“变数”少很多。N多年研究下来，成果也不少，所以，咱们尽快抄点捷径。　　　　关于MBA里那一堆堆、一滩滩的理论，咱们跳过去。直接面对中小企业，也就是没多少预算的小企业主（或未来打算创业的兄弟），多聊点。　　　　虽然预算不多，但招聘营销总监啦、财务经理啦等重要职位，还是拜托您老兄认真点！我的经验是，有时候不怕职位暂时空缺，就怕用错人。没挨过打不知道肉痛——呵呵，你真被骗子骗、或用了三个月，终于发现，你招聘来的家伙，根本是尸位素餐、格格不入，再剔掉，那可惨了——都是成本啊！而且浪费的时间，也就是“机会成本”损失，简直无法评估！　　　　所以，小心使得万年船，有些小事可以错，找高管，错不得。我至今记得德鲁克评价通用汽车的斯隆时，说他“任何营销会议都可以不参加，但从未缺席过一次人事变更会议。”　　　　大体上，面试一个人，目的无非想知道两点：德与才。（我靠，我也沾染了安公公等人的恶劣文风，胡TM拽词儿，呵呵）我所谓瞎掰的“德”，就是泛指智商啦（嗯？还有这个？）、情商啦、独立性啦、乐群性啦，靠，我还是别瞎自己绞尽脑汁想回忆了，还是“复制粘贴”一下比较好，都包括：“乐群性、聪慧性、稳定性、特强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、忧虑性、实验性、独立性、自制性、紧张性，16种个性因素”。——这些因素，是专业技能以外的，和此人“性格”相关的元素。是美国著名的心理学家卡特尔搞出来的唧唧歪歪的狗东东。　　　　“才”的部分呢，其实就是专业技能啦。某大妈，各种性格再好再符合，却没学过财会知识，就来应聘财务总监，你要么？呵呵。（我们晚点再将如何测量“才”的部分，就是如何“搭建模型”。）　　　　呵呵……其实，有些人选错了行当呢，我就认识个家伙，跑美国留学，学财务都毕业了，拿证了，突然发现自己的个性其实不适合干财务！赶紧改选了个自己喜欢的、适合的专业，重新学……搞笑吧？哈哈，其实你招聘来的某家伙，性格也不适合应聘岗位呢没准！！！只不过他也不知道你也不知道罢了——面试和筛选，先要把性格严重不合适的筛出来。　　　　为什么我说隔壁郑文斌博士那篇文章是垃圾？就是高度不够嘛，简直低进下水道了都！性格测试和专业考评，两个大方向一点没谈，却谈什么“用观察对方眼神是否游离”，“是否头发干净却皮鞋染尘”来评测对方是否诚实，是否在说谎，哈哈哈，这简直还停留在清朝嘛！……哦，也许更早，反正都是曾国藩《冰鉴》里面的伪科学，不提也罢。　　　　我在隔壁也说了，针对小企业，最具效率最低成本的方式，就是买一个专业人才测评软件。好人做到底，给个地址，自己去寻价格：　　　　/Soft/RenCaiCePing/Index.html　　
　　哦……上面那个地址，实际上是我现“百度”出来的，那里面的N多软件，我可以毫不负责任的说：好不好不知道！需要自己尝试出好的来！　　　　呵呵，其实找对了软件，你就觉得，老外真是天才！普通不专业的小企业面试，还准备那么多面试题干嘛呀？几百道评测题一做，立即把一个人给“扒光”。难能可贵的是，里面评测题，没一个是正面问的，都是侧面的生活场景问法，被评测者，靠猜的，很难猜出考评者的目的是啥——关键是几百道题回答，答着答着，真面目就露出来了，哈哈。　　　　况且，里面还有“防伪机制”，你刻意猜测，不按本心回答的结果，就是“真实度”降低，软件甚至会给出评估：该测试者，回答得不诚实，测评结果不具备基本真实性。　　　　所以我才会在那个帖子里小小侮辱了一下郑博士：一个破解版“综合素质测评软件”，顶得上10个郑文斌博士本人亲自面试。　　　　当然了，软件也不是万能的，面对高手一点的骗子，依然可能骗过死软件，来面对你这个大活人。　　　　怎么办呢？还是回到老外的研究成果，呵呵，灵活掌握心理学工具。（别急，后面会讲专业技能考评的工具）　　　　市面上，有不少这样的人力资源测评工具书可以买，大家自己去找。我只举个例子：　　　　我以前用过几幅画（靠，估计N多MBA的骗子老师，讲人力资源时，也都发过N多张画吧？）例如一幅《母子对话图》，让应聘者根据该图，讲个故事……根据工具书给出的方向，听完故事，你大约就知道该家伙，是比较发散性思维，还是循规蹈矩？是比较乐观，还是比较悲观？其实，这些都是和上面提的卡特尔16PF个性测评一个思路，只不过更加开放式，更加灵活，更加有你这个大活人主导的因素在里面。　　　　唉……侃着侃着，也有点意兴阑珊，初级面试这点玩意儿，总都跑不出老外的那点东西，N多年了，依然大思路没变。可笑郑文斌博士这种国内的败类，招摇撞骗，却连点人家老外的基本功底子都没有，没半分科学性、没半分逻辑性，拿着几百年前曾国藩的思路四处骗……可怜哪。　　
　　博士得上了天了。。。。。。　　　　你这里落地了。。。。。。　　　　继续。。。。。。。。
　　继续.........　　(如果有人只把你的下半截转给博~士看,你的咒语还灵不灵?..庵你吗米哄...)
　　记号！
　　顶，但三八兄的德就是智商感觉是在瞎掰了　　　　感觉品德、智商、情商一个都不能少吧
　　智商归入“才”一类比较合适吧？　　　　某人老自封博士，才是有些的，但德和情商好象少了一点点噢
　　我也不知道还灵不灵，呵呵呵。。。。。　　　　我只想说，大家别被郑文斌博士、齐渊博团队等貌似专家的骗子骗了。旁边郑博士也承认了，其实不熟悉人力资源，“专业是战略管理和管理哲学。”（天哪！晕！）　　　　呵呵，其实啊，不通就是不通。内力有了，谈任何问题，都不应该太离谱。没有视野高度，不懂得变化之妙，郑博士再混100年，依然是小学生二年级水平。　　　　什么是“变化之妙”？就是应用时的具体问题具体分析。　　　　举例来说，测评一个人，如果“乐群性”“敢为性”很差，“聪慧性”也不高，“忧虑性”却挺高得分，我们录不录用？　　　　答案是：看这个家伙应聘哪个职位。　　　　（假设专业技能合格）该家伙应聘营销总监呢，肯定应该给丫一大嘴巴。呵呵，但如果该MM应聘小出纳呢？　　　　大家应该觉得就对路了吧？出纳的工作，本来就不应该乐群性太高，否则公司内四处乱窜，和各部门员工打成一片，还不令老板猜疑？尤其出纳太“聪慧”太“敢为”，我靠，还不天下大乱？！“忧虑性”高点的出纳，谨小慎微，我看最适合。呵呵呵呵。。。。。　　　　郑博士听不到这么深入浅出厚积薄发通俗易懂的讲解，真是人生一大损失啊，哈哈哈哈。　　　　（虽然我讲得都是低段位武功，但我敢打赌，郑文斌博士那水平，一定仿佛走入了一个从未想到过的新天地！）
　　布贩：本来就是瞎掰。　　　　企业竞争上，要“全球对抗全球”；论坛拍砖上，要“瞎掰对抗瞎掰”！
: ) 　　　　象你说“品德、智商、情商一个都不能少”，就有点扯淡，智商可以单独测出来，情商具体指哪一项？是乐群性？还是敢为性？抑或有恒性、敏感性？明白？所谓情商是一堆元素的集合，不应该和智商并列来谈。　　　　而品德，就更扯了，基本无法在短时间内做评判。大圣人和大骗子，对一个企业来说，都是极少数——大部分人都是有着各种优点和缺点的复杂混合体。最简单的方法，就是“前雇主访问”，有效地前雇主访问，能够把一个人品性了解得八九不离十。　　　　归到底，又涉及一个“成本”问题。招聘一个人，你肯花多高代价？去看看《大象也能跳舞》，郭士纳在里面谈过，IBM为了选择一个新CEO，会专门成立一个委员会（美国很多大企业都这样），来甄选人才，呵呵，人家选一个人的费用，比小公司一年的营业额都高吧？　　
　　呵呵，三八兄善于发散性思维和发贴，虽然缺乏点严谨性，但是还是有不少东西值得学习的，继续继续
　　有没有人想过从这样一个问题开始中高级管理岗位的面试？　　“假如有机会在古今中外所有人物中择一为师，你会选谁？”
　　三八兄，从楼上贴开始给个机会网上面试你一下，顺便验证下你的那套及俺的想法，可好？
　　专业性很强，学习中。　　疑问：那么如果特殊人群面试如何应对？　　
比如每每有能者，不是眼睛长在头顶，就是怪兽性格！　　这样如何面试呢？
　　三八兄，请教你一下。前段时间我去应聘一家本省的知名集团的行政助理一职。初试的时候是该公司的行政部主管面试，4天后是行政部、人力资源部联合面试。复试的时候，首先一个简单的自我介绍，差不多一分钟，然后对我就只问了一个问题：请你简单介绍一下在职时的主要工作范围，以及对行政助理一职的认识。前后最多也就5分钟左右。我感觉在自我介绍以及对他们所提问题的阐述应该还算牵强人意吧。虽然我的本专业不是管理类的，但以前我主要就是做行政管理方面工作的，而且这次应聘的岗位也只是普通岗位并不是管理层。我个人认为这个岗位主要考察的应该就是应变能力、压力承受能力等方面，为什么他们就只跟我谈了几句话就算了呢？　　没有其他的意思，就想听听你们高手指点一下，免得以后又出现这种情况。
　　三八有点片面强调软件测试或者前雇主访问？　　关于软件测试，偶不是很懂行，不敢妄论，只是俺本人曾经测试过，结果竟然是俺属于XXXX反正没人觉得我是这个性格了，我自己也这么认为（是什么16PF人格测试）。后来想了很久，才感觉到这些软件的缺陷，我在给别人培训的时候也说过了。人，很多是有双重性格的，比如有的人在某些场合很活泼，但有的场合或者有的时候又很忧郁。而软件测试的前提是默认了人的性格是单方向的。所以显得有缺陷。　　关于前雇主访问，三八兄自己也说过，很多人面试前还是有工作找工作的，很少人愿意让你访问前雇主了。那么，结果不外乎几种：　　1、被迫告诉你前雇主了，自己没有退路。　　2、告诉你他的熟人，你访问不到真实。　　3、有些人就不来了。请注意未必是作假的人，而是不想在这里工作没有定下来以前失去以前的工作。　　4、一般有能力的人，在原单位也不会混的很差。所以原单位不会愿意放人了，知道你问讯的目的，很可能说坏话。　　　　此外，真的有能力的人，也未必愿意让你访问前雇主了。强迫访问，只能让对方离开。对于你也许避免了错判，但何尝不是失去了得到合格人才的机会？
　　只能说不一定吧,我招经理的时候基本不去问他的前顾主,直接就到他原来工作那看他本来的管理和经营情况,只要不是快倒那种就行,然后是要求做个策划出来,内容也简单,有思路给逻辑,符合我公司的要求就行,然后确认,其他的东西靠制度监管,当然了我们强烈要求他们有对客户有吸引力和说服力　　　　呵呵,只能说不同行业的情况不同吧
　　楼上的那位tonco兄,不知道你最后见成了没有?要是见成了,　　　　要么他们对这个岗位不重视,要么就是那个自我介绍你做好了,再不就是你的经历比较牛了　　我自己是比较重视那个自我介绍点的,因为你要是 照说简历我基本就把人否了,要是接着没有把自己的协调能力突出来说,那也基本完了
　　hyk1110 兄，我出来上班也有几个年头了，而且我以前在公司里的时候也做过面试工作，所以去复试的时候我没有照着简历说，基本上都是做补充说明，基本上都是他们公司录取我以后的好处或者说是我其他一些优点的。今天下午他们公司已经给我打电话说我已经被pass 掉了。
郁闷ing　　还是谢你了
　　基本上都是做补充说明，基本上都是他们公司录取我以后的好处或者说是我其他一些优点的。　　-------------------------------------------------------------------------------------　　为什么我听得这样好象有点别扭啊,中国人这个是说得隐晦点好的吧,当然,有没有其他因素不知道了　　　　下次准成的,兄弟!
　　又查出三八的一处纰漏，《大象也能跳舞》应该是《谁说大象不能跳舞》，原书名：《Who Says Elephants Can’t Dance》。　　错误虽小，也可看出三八的强项在于“to get the right things done”，而不在于“to do things right”，仔细体会，差别挺大。　　　　------------------------------------------------------------　　作者：三段或八段　回复日期：　16:12:56　
　　　　布贩：本来就是瞎掰。　　......　　　　　　　　归到底，又涉及一个“成本”问题。招聘一个人，你肯花多高代价？去看看《大象也能跳舞》，郭士纳在里面谈过，IBM为了选择一个新CEO，会专门成立一个委员会（美国很多大企业都这样），来甄选人才，呵呵，人家选一个人的费用，比小公司一年的营业额都高吧？　　
　　补充一点，专门成立猎头委员会是一方面，猎头委员会通过集体讨论明确候选人的要求并列明一二三四也是很值得学习的。要知道，那可不是一份普通的Job Description哦。
　　再补充一点，老郭加入IBM之初可没按三八几乎奉为真理并四处布道的“产业链价值链...定位分析法”来操盘哦，而且几乎可以说是差不多反其道而行之的呢。　　乱拳打死老师傅，这事只听过没见过。
　　呵呵，郭士纳写书，也不说征求征求我的意见，书名如果改成我起的名字，准能多卖20本！
: ) 　　　　郭士纳改变IBM从硬到软，难道不符合“产业链”、“价值链”的调整？不是重新“打造IBM的核心竞争力”？呵呵……　　　　书名是我说错，但这个可没错。
　　理论可以上天，经营必须落地。所有的企业成功转型必然和内部的调整有关，调整的结果，必然会相应体现在“产业链”及“价值链”上，但这绝不代表所有的革新理念都应从“产业链”，“价值链”的思路开始。　　换句话说，绝不能仅用一把尺来衡量和打造“核心竞争力”。　　
　　三八兄，看来你也是缺点勇气让这个帖子真正落地哦。　　------------------------------------------------------------　　作者：chinaflaw　回复日期：　18:30:40　
　　　　有没有人想过从这样一个问题开始中高级管理岗位的面试？　　　　“假如有机会在古今中外所有人物中择一为师，你会选谁？”　　 　　　　作者：chinaflaw　回复日期：　18:32:42　
　　　　三八兄，从楼上贴开始给个机会网上面试你一下，顺便验证下你的那套及俺的想法，可好？　　
　　答案是：“我先拜主考官你chinaflaw兄为师啊！”
　　　　其余再有问题，还是先面试郑文斌博士吧！　　　　我还好，不着急找工作，呵呵。
　　三八同学:先不提博士的分量与真伪，本狼也在读所谓的MBA，讲白了，积聚人脉的地方而已，不值得招摇出来当幌子显摆，就算正经八百从研究生一步步考到博士，也要在尊重的前提下进行评估，老狼去年在集团公司就亲手炒掉过一个交大的真博士，可爱的书呆子，但是实在和公司的理念相差太远，只有走人，不过走的很光彩，连老板都亲自出马，摆了三桌，集团的高层全部出席，席间唏嘘场面，今日犹记，特别是标题：曰“欢送XXX博士留洋暨战略合作协议签订仪式”，说白了，没办法合作，但是朋友还在，战术的没机会操作了，战略的还可以交流，良苦用心，可见一斑，郑博士就职的罗莱集团，老板薛姓，老狼的远房亲戚，知道其发家奇迹，估计郑博士如果离职，恐怕享受不到交大博士的待遇，哈，扯远了，打住。　　　　对三八同学所讲的前雇主拜访，我觉得可行，至少比郑博士的实用，但是，问题也来了　　　　1、 雇主会给你真实的反馈吗？如果该雇主带着大量的个人情绪，那么你掌握的，就只能是虚假的信息，而从通常的现象来看，大部分企业，特别是民营企业，高层的离职，不开心的多，包括我，和老板吵了两个月，他也没接受我的建议，干脆心平气和的和他谈，散伙走人，自己立山头，合作伙伴和老板熟悉，有次提到我的离职，说：把你骂的一塌糊涂，没良心的东西。那么，这样的情况下，拜访得来的可信度高吗 ？　　2、 求职者能忍受雇主拜访吗？我没这样的类似经历，不了解其中的滋味，但是隐隐觉得如果发生在我身上，在我正式入职后，一定会从各种途径得到这样的消息，那么，操作雇主拜访的人或部门，我会坦然处之吗保证不给小鞋穿吗？　　 　　我相信这样的拜访，在诚信机制已非常健全的社会里，会被大众接受并且不会产生负面影响，那么在目前的中国，怎么来弥补这里可能发生的不利态势？　　　　愿再听听三八同学的高见！　　
　　“视野高度”决定水平高低。　　　　顶这个! 握手握手~~~~~~~~~~~~~~
　　稍稍发表一下关于&前雇主拜访&的想法(我的亲身经历):　　　　固然, 前雇主拜访是很多公司, 尤其是猎头公司常用的一种方法. 因为有效的前雇主拜访可以从侧面更精确, 更深入地了解应聘者在面试中有意无意规避或隐瞒的信息. 我在进入现在公司之前, 猎头公司拜访了我的前前雇主, 前同事和前客户. 要指出的一点, 有些前雇主拜访是在应聘者正式辞职后进行的.　　　　问题就来了: 如果此时应聘者还没有辞职, 而最终聘用单位又没有录用该应聘者, 那么前雇主拜访会不会影响到该同志在原来公司的工作? 如果应聘者没有前前雇主, 只有前雇主一个可以拜访, 怎么办? 如果通过前雇主拜访最终决定不录用, 而应聘者已经辞职, 怎么办?　　　　所以前雇主拜访一定会征的应聘者的同意, 是一定要进行的, 但是时间段可以由他自己决定. 中间有许多奥妙, 我不是PR的专业人员, 只是随便掰几句.
　　说得不错。因为涉及成本问题，BZ提到前雇主回访是招聘　　高层人员常用手段。低成本是不用这些的。　　　　楼上有人提到导师，倒是我想问的问题，目前个人职业生涯　　到了瓶颈，很想找个导师。问题不是我如何去挑，而是我如何　　找的问题？谁有较好的办法？
　　职业生涯遇瓶颈？事实上，好的猎头公司，肯定能给不少帮助和指点。　　　　主动联系联系优秀的猎头公司吧。　　　　呵呵，我们都应该对猎头公司又爱又恨。
　　朋友告诉我，要猎头公司主动联系我，而不是我主动联系猎头。　　　　问题不是猎头这方面，而是希望在行业中找个前辈。大家有　　啥办法？总不能直接到某大牛面前说：您当我师傅吧。
　　面试其实也是一种考试，中国人天生就是“考试专家”，越是频繁跳槽的候选人，越是对形形色色的面试经历和研究得越多，“作弊”的机会也就越大。技能的考核由于其专业性往往不容易造假，但道德品行综合素质等方面往往容易被“面试专家”蒙蔽，结果也就越不利于企业通过面试筛选到合适的人选。。　　解决这种矛盾，也不是完全没有办法。“开卷考试”就是其中之一。像前贴提到的面试问题，就是一个例子。　　一个成年人做到中高层的职位，已经多少开始考虑树立人生奋斗目标。但大多数人是在潜意识思考这个问题，主考官从这一类的问题开始，配合后续的问答，可以从多角度判别候选人的综合状况。　　　　后续可以选择发散性或针对性的问题，例如：　　“为什么选择他当你的老师，你希望从他身上学什么？”　　“想必他应该也有自己的老师，你怎么看他的老师？”　　...　　“有没有工作/生活上的哪件事情，受到了他的影响或启发。说来听听？”　　“他的经历似乎和你现在的工作岗位没什么关系哦，你怎么看？”　　...　　　　相关联的问题还有很多，完全可以信手拈来。如果有兴趣，应该可以从候选人的答案里获得许多其他面试手段不容易获取的信息。　　　　这一类的“开卷考试”，备考的难度还是不小的，准备一次充分的备考，其实也是对个人完整的反思和规划过程。　　　　象三八的玩笑答案，如果发生在现实生活中，说明心智待开发；发生在论坛上，说明三八还是个蛮矜持的人呢。呵呵！
　　三八，能简单介绍一下你们公司的清洁工人是如何的马？
　　让工作找你, 而不是去找工作; 同样的, 让猎头公司找你, 而不是去找猎头公司. 这样一来, 你的价值才有可能最大化.　　　　不过前提是你有斤两.
　　请教个问题哈　　　　假如前公司的头儿对我有个人不良情绪，跟现免试公司瞎掰，导致丧失良机　　　　我能告前公司头儿诽谤么？　　法律上是否成立？
　　LZ的发言就完了么,我可搬着板凳等着下文呢.有啥要讨论的先记录,发完贴再一一讨论吧
　　诗之序曰：菁菁者莪，乐育材也。君子能长育人材，则天下喜乐之矣。　　　　三八无私奉献经验，难能可贵，善哉，善哉！　　　　然而三八指斥冰鉴为伪科学，是在是盲目可叹！问题不在冰鉴本身，问题在使用者自身啊！
　　　　　　三八好样的啊！很佩服你哈！继续哈，俺在学习中哈！！！！　　　　　　　　
　　希望三八不停贴!
　　说的好,找不到合适的人，最多业务推进慢,找了错的人,业务不光不推进甚至还有可能倒退!　　那么企业究竟怎样才能选出合适的人才呢? 你说的测评软件对擅长考试和编瞎话的难发现,倒是觉得集体讨论没有答案的问题可能更能看出一个人的能力和素质,但好的问题也难找哦!
　　看38　　留3分
　　你说的中小企业　　你知国内找个稍微过的去的测评公司出一份测评报告的费用是多少吗？　　如果象你说的那样黄花菜都凉了　　
　　那些所谓的测评软件可别拿来玩　　
　　太监了，又！
　　作者：北国南瓜　回复日期：　9:59:38　
　　　　太监了，又！　　____________________________________　　同感好几次了。顶上去。
　　这种发垃圾广告的帐号为什么没有人封？　　
　　ding上去　　看“biaji”
　　神经病
　　半拉子工程呀，楼主说要“我们晚点再将如何测量“才”的部分，就是如何“搭建模型”。”，可是跑没影了。
　　挖个坑先
　　有一个朋友受影响开了个小分店
　　侯下文
　　该来了，顶三八节日。
　　顶!三八节日快乐
经验活儿，16pf测试也好，更先进的机器测验也好，都只是吓吓人。
　　留小爪爪～～～
　　人力资源，一堆垃圾！　　尽干些忽悠人的事情!　　在公司里，最遭人讨厌的就是人力资源了，懂又不懂，偏偏牛逼得很！好歹我也在什么鸟500强企业呆过几家，都是一群垃圾！　　
　　真能扯　　　看了半天　　没有一点干货　　　　失望　　　不是３８的风格啊
　　对企业库存管理方面有没有好的论坛推荐或书籍？　　　　我认为供应链管理的实质就是在满足客户需求的前提下，不断降低企业库存的管理！管好库存也就是在为企业创造利润。可惜在这个论坛很少有这方面的资料，这里的高手实在多，可惜都是高屋建瓴那种！有那位高手研究实际问题的？　　　　
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　　支持Lz发帖,楼主说得太好了
　　总结一下：　　有时候不怕单身，就怕找错对象。　　首先，相亲，和做对方资产评估一样，都要先把“视野”提高。才能站在一个较高高度上，审视自己的对策。　　简单说，就是：同一家个人，相亲一个清洁工，和相亲一名财务经理，相亲的成本一样不一样？　　明白了么？各位？很多时候，要具体问题具体分析，说到底，如何相亲这种看似简单的活动，背后也有着缜密　　　　的逻辑——就和对方资产评估一样，没有生搬硬套的道理！　　　　我下面啰啰嗦嗦谈的，和我以前侃的那些废话一样，都是想告诉各位一个道理：知识不是死的，而是活的。“视野高度”决定水平高低。　　　　关于婚介里那一堆堆、一滩滩的理论，咱们跳过去。直接面对没有多少预算的单身人事，多聊点。　　　　哦……上面那个地址，实际上是我现“百度”出来的，那里面的N多软件，我可以毫不负责任的说：好不好不知道！需要自己尝试出好的来！　　　　　　　　呵呵，其实找对了软件，你就觉得，老外真是天才！普通不专业的单身相亲，还准备那么多相亲题干嘛呀？几百道评测题一做，立即把一个人给“扒光”。难能可贵的是，里面评测题，没一个是正面问的，都是侧面的生活场景问法，被评测者，靠猜的，很难猜出考评者的目的是啥——关键是几百道题回答，答着答着，真面目就露出来了，哈哈。　　　　“任何营销会议都可以不参加，但从未缺席过一次相亲。”　　　　所以嘛，要把“视野”提高，找不到对象不要紧，别找错对象，一辈子单身都行。
　　帮表哥把老帖全部找出来，嘿嘿，就不用表哥旧调重弹啦~~　　　　看看表哥的成名历程！
　　学习哦
　　先作记号
　　定　　hoho
　　很多时候，写了一一半，就没了！
　　留爪关注　　
　　落地的，最后还是没有落地。说了一半，最后招聘的问题也没有说完。估计38帖子太多，无暇顾及。招聘光靠一个软件测试，实际中也不实用。软件这东西多是按照当时经验汇编而成，事情是在发展，人的思维也在发展，光靠一个依据过去经验做出来的软件评判一个人的能力，也不科学~！
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