因长期病假不能上班,公司要解除劳动合同劳动者有什么保障?
因长期病假不能上班,公司要解除劳动合同劳动者有什么保障?
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劳动法关于医疗期的规定
一、什么叫做医疗期?医疗期内是否绝对不能解除?根据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第2条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。其实这一定义并不完整，这里的不得解除是指用人单位不得解除，如果劳动者提出解除或者双方协商解除劳动合同法律是不做限制的。根据上海市《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》，医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得因此解除劳动合同的期限。也即是说，医疗期即是对患病的劳动者进行一定时期的解雇保护的期间，其主要目的在于保障劳动者不因伤病接受治疗导致失去工作。《劳动合同法》关于医疗期的规定主要有第40条和第42条的规定，主要是明确企业对医疗期内的员工不得进行非过错性解除(该法第40条)和经济性裁员(该法第41条)。该法第40条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;……”该法第42条则规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：……(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;……”。需要明确的是，对于处于医疗期内的员工，并非企业绝对不可以解除。《劳动合同法》只是明确了医疗期内企业不能进行非过错性解除和经济性裁员，并没有规定企业不可以进行过错性解除(第39条)和协商解除(第36条)。所以，对于医疗期内的员工，企业可以其试用期不符合录用条件、存在严重违纪、存在严重过错的理由解除其劳动合同，也可以与进行沟通，在支付经济补偿金等相关事宜达成一致的前提下协商解除其劳动合同。二、医疗期的期限多长?根据国家相关法规政策，医疗期主要通过职工实际参加工作年限以及在本单位的工作年限作为确定医疗期的依据，如劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：1、实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月;5年以上的为6个月;2、实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月;5年以上10年以下的为9个月;10年以上15年以下的为12个月;15年以上20年以下的为18个月;20年以上的为24个月。另外，根据《关于贯彻执行&劳动法&若干问题的意见》(劳部发[号)的相关规定，对于某些特殊疾病(癌症、精神病、瘫痪)的员工，24个月的医疗期内不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。三、医疗期如何计算?在实务中，员工如果连续休医疗期，则连续计算医疗期直至期满，自然不会存在问题。但更多的时候，员工断断续续会产生一些病假，此种情形应如何计算医疗期呢?如果间断休医疗期，则可累计计算医疗期。根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知(劳部发[号)第4条规定，医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算;6个月的按12个月内累计病休时间计算;9个月的按15个月内累计病休时间计算;12个月的按18个月内累计病休时间计算;18个月的按24个月内累计病休时间计算;24个月的按30个月内累计病休时间计算。具体计算办法，可按劳动部《关于贯彻&企业职工患病或非因工负伤医疗期规定&的通知》(劳部发[号)执行，即医疗期计算应从病休第1天开始，累计计算。如：享受3个月医疗期的职工，如果从日起第一次病休，那么该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休3个月即视为医疗期满。其他依此类推。当累计病休时间等于医疗期时则说明医疗期已经届满，譬如某员工医疗期为3个月，日开始休病假，如果连续请病假的话，6月1日医疗期届满。需要注意的是，这时是以自然月作为计算单位。如果是断续请病假的话，则累计的时间应该以30天/月来计算，9月1日前累计请病假的时间超过90天，就算医疗期已经届满了。综上，医疗期计算的基本步骤为：1、根据工作年限确定医疗期长短;2、根据医疗期长短确定累计病休的计算周期，如3个月医疗期则累计病休的计算周期为6个月;3、在前一步骤确定的计算周期内确定累计病休时间。需要指出的是，各地对于医疗期的期限及计算方法有具体的规定，需要按照当地的规定执行四、医疗期与病假期的关系?日常生活中，比较容易混淆的是医疗期与病假期的关系，两者的主要区别是：医疗期是“法定”期间，由法律根据职工工作年限规定的“刚性”的时间段，比如工作满一年，医疗期为3个月，这3个月就是死的，除非你的工作年限发生了变化;而病假期则是“事实”期间，事实上发生了多少就算多少，是“弹性”的时间段，譬如你休了4个月的病假，医疗期只有3个月，病假期间仍然算是4个月。也就是说，医疗期是法律有特别规定的固定的法定期限，而病假期则是员工患病或非因工负伤事实上需要接受诊疗的事实期间。在实务管理中，很多企业有一种观点，既然国家规定了医疗期制度，那么对于已满医疗期的员工申请病假，企业就可以不予批准。实际上，关于医疗期的法规政策并没有确认企业在员工医疗期满以后可以不安排员工病假。相关法规政策只是规定医疗期满以后企业可以解除劳动合同，也就是说，企业可以在员工医疗期满以后解除劳动合同，但是如果企业选择保持劳动关系，则并不能因此而不安排员工病假。更多企业的务实作法是，如果员工选择申请事假来取代申请病假，企业可以暂不行使解除权，这种做法基于双方合意，不能说违反了相关规定，是可以实际操作的。五、病假申请应如何管理?虚假病假应如何预防?医疗期主要通过“患病”或“非因工负伤”予以界定，在实务中，主要通过医院开具的病假单(休假单)作为证据形式予以证明。那么，企业能否指定开具病假单的特定医院?通常认为，到何处就医是员工自由选择的权利，而且只要到医保定点医院看病，并不会影响到医药费的报销，只要是医保定点医院开具的病假单应即为有效。当然，特殊情形下的急诊等特殊情形，可以适当例外，由员工事后补齐亦可。对于有些企业在规章制度当中指定看病的具体医院，是否就一定认为是无效的呢?这个要看具体的情况。如果这些诊疗医院的指定并不影响员工的就医权利和方便性，而且该项规章制度履行了民主程序或公示程序(或告知劳动者)的话，员工就应当执行，也就说除非特殊情况，只有企业所指定的医院开的病假单才有效。当然，如果企业对医院的指定违反公平性和方便性原则，这种指定应该是不合理的，员工持适格医院开具的病假单向企业申请休假，企业应当予以批准。对于虚假病假，很多企业HR都比较头疼，但对于员工提交的病假单，又不知如何核实和处理，对员工的此种行为能否解除劳动合同存在忧虑。实际上，虚假病假可以从两个方面来预防和处理：其一，严格病假申请的流程，必须提交适格医院医生开具的病假单，并填写格式化的病假申请单，在申请单上让员工附注医生的姓名和联络方式，同时病假申请单上面还载有员工声明：“如果病假申请是虚假的或故意夸大的，在公司均被认为是严重违纪的行为，公司可以进行相应的惩戒直至解除劳动合同”;其二，对于虚假病假，在规章制度或劳动合同中要明确，申请虚假病假属于严重违纪情形，并对情节严重、假期天数较长的情形，公司可以直接解除劳动合同。当员工申请病假存在虚假或欺诈行为的，企业可以依据这些规定进行相应处理。六、员工在医疗期内和休病假期间享受哪些权益?应当履行哪些义务?根据《劳动合同法》及相关法律规定，医疗期的权益主要表现为：(1)医疗期内，企业不能进行非过错性解除;参见《劳动合同法》第42条;(2)劳动合同未到期，但病假已超过医疗期的，企业可以进行非过错性解除，但应当履行提前30天提前通知的义务或支付代通知金，另外还需支付经济补偿金;参见《劳动合同法》第46条;(3)劳动合同到期，医疗期未满的，合同期限顺延到医疗期届满为止;参见《劳动合同法》第45条等;(4)企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。实务中，伤病休假员工往往会利用休假闲暇从事兼职活动，企业是否可以干预?伤病休假的员工依然还是企业的员工，所以仍然需要遵守企业的各项规章制度。根据原劳动部、国务院经贸办、卫生部、国家工商局、全国总工会《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》(劳险字[1992]14号)规定，伤病休假职工不得从事有收入的活动。机关、事业单位、社会团体和企业不得聘用伤病休假职工。对利用伤病假从事有收入活动的职工，要停止其伤病保险待遇，不予报销医疗费，并限期返回单位复工。实务中，对于休病假的员工从事其他有收入的活动，可以责令其改正，如果拒不改正的，可以作为严重违纪解除劳动合同。七、病假期间的工资支付由于各地规定各有所不同，此处仅以上海为例。根据《上海市劳动局关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》(沪劳保发〔95〕83号)、《上海市劳动和社会保障局关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》(沪劳保保发〔2000〕14号)、《上海市劳动保障局关于印发〈上海市企业工资支付办法〉》的通知》(沪劳保综发〔2003〕2号)等相关法规政策的规定，企业在医疗期内应给予员工的待遇如下：1、病假待遇。(1)职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发;连续工龄满2年不满4年的，按本人工资的相关文章：1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.
　　根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[号)等有关规定，患病或非因工负伤职工的病假假期根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：　　(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。　　(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。　　病假规定相关知识：　　根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知(劳部发[号)第3条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为3个月;五年以上的为6个月。(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为6个月，五年以上十年以下的为9个月;十年以上十五年以下为12个月;十五年以上二十年以下的为18个月;二十年以上的为24个月。　　根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知(劳部发[号)第6条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。　　劳动法病假工资规定：　　1、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。　　2、除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。　　3、请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同;医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇;被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。　　4、劳动法第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利。　　5、劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
　　劳动部1994年颁布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，1995年颁布的《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉》对员工的病假及其工资问题有明确规定。　　1、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。 (二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。”　　第4条规定：“医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算;六个月的按十二个月内累计病休时间计算;九个月的按十五个月内累计病休时间计算;十二个月的按十八个月内累计病休时间计算;十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算，二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。”　　2、在医疗期内，国家要求支付不低于最低工资80%的工资，地方规定有特殊要求的，依照当地规定执行。　　3、如果劳动者休病假满医疗期仍旧未能治愈的，用人单位可以依照《劳动合同法》第40条的规定解除劳动合同，但须按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第6条和《劳动合同法》的规定支付医疗补助金和经济补偿金。
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员工患病住院，用人单位能否随意辞退？作为劳动者，该如何维护自己的权益？日前，记者采访了上海人事经理研究中心高级研究员厉国勋，对此类典型问题加以解析。
□晨报记者 韦蔡红员工患病住院，用人单位能否随意辞退？作为劳动者，该如何维护自己的权益？日前，记者采访了上海人事经理研究中心高级研究员厉国勋，对此类典型问题加以解析。[案 例]今年36岁的李女士与一家快速消费品公司签订了两年劳动合同，前不久李女士生病住院，眼看病情还没有恢复，李女士担心自己出院后单位辞退自己。李女生想知道自己医疗期是否有假期，假期又如何计算？如果她权益受侵害又该如何维护自己的权益。问题1：关于劳动者的医疗期法律上有什么规定？厉国勋：根据《劳动法》的规定，劳动部发布了配套文件《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发 [号）的通知，明确了医疗期是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。具体为：“根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为3个月；五年以上的为6个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为6个月，五年以上十年以下的为9个月；十年以上十五年以下为12个月；十五年以上二十年以下的为18个月；二十年以上的为24个月。”日，上海市人民政府发布了《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》的通知沪府发〔 2002〕16号文，规定：“医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。”同时还规定：“劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件的，应当延长医疗期。延长的医疗期由用人单位与劳动者具体约定，但约定延长的医疗期与前条规定的医疗期合计不得低于24个月。”目前，上海的医疗期标准仍按此规定执行，但全国的执行标准不统一，大多还延用1994年劳动部的设置标准。问题2：在规定的医疗期，用人单位辞退员工要承担什么责任？厉国勋：单位须承担违法解除的责任，员工可以申请劳动仲裁，有权要求单位恢复劳动关系或要求单位支付经济补偿金2倍的赔偿金。不过，如果劳动者患病或非因工负伤超过规定医疗期仍不能上班工作的，用人单位可以按超过停工医疗期规定解除劳动合同。”也就是说，你签了合同工作不久，按规定有三个月的医疗期，只要你请病假的累计时间超过三个月，而你继续请病假，则可以认定“在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”，单位可以因你医疗期超过而解除与你的劳动合同。当然，在具体执行中，在生病员工仍在住院期间，不得按医疗期超过解除劳动合同。在具体的病假计算中，一般采用按工作日计算，如有三个月的医疗期，法定每月工作日为20.83天，合计可以允许请病假而不可以解除合同的时间为62.5天，应该按工作日病假累计计算。问题3：倘若李女士患了职业病，用人单位是否不能随便辞退？厉国勋：当然不能随便解除合同，但是否患了职业病并非由谁说了算，这须由从事单位开出介绍信，确认你有一段从事有毒有害的工作经历，经过专业的职业病防治机构认定（该职业病还须已经职业病防治机构挂号有此目录），认定后参照工伤待遇予以治疗，待治疗情况稳定后还要进行伤残劳动能力等级鉴定，只要经鉴定后有丧失劳动能力的等级，用人单位就不能解除合同了。当然轻的等级（相当7-10级）单位可以合同终止。问题4：单位要辞退李女士该遵循怎样的程序？她能否得到相应经济补偿？厉国勋：李女士已出院，如生病的时间已超过了医疗期，而且又继续请了病假，单位就可以按《劳动合同法》规定解除与李女士的劳动合同，单位应做到：1.向工会发书面告知通知，最好征求工会同意，如无反对意见也表示同意；2.向李女士发解除劳动合同的书面通知，告知解除的具体时间并约定办理工作移交手续的时间；3.单位应支付经济补偿金，按一年工龄一个月工资、不足半年按半个月工资（该标准为解除前12个月的平均工资，不低于最低工资）；支付未提前一个月通知的代通金一个月工资；支付疾病医疗补助费6个月工资，大病另加3个月工资。劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。”
[责任编辑：robot]
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48小时点击排行医疗期满仍请休病假的员工处理方案
医疗期满后继续提交病假单。员工在我公司工作了两年半，与我们是三年的合同。员工的社会工龄是五年以下，该员工的法定医疗期长度是三个月。员工休满三个月之后，因为疾病没有痊愈，所以还在提交病假单。在这种情形下，我公司是否有权进行单方解除？我公司需要承担什么责任？
问题聚焦：
综合整个案例而言，HR需要解决的问题有两个：一个是普通员工在医疗期满之后继续请休病假的情况下，公司是否有权利主张解除劳动合同；另一个则是如果能够解除劳动合同，公司需要承担哪些方面的责任，包括需要支付的补偿金以及可能产生的其他支出。
能否解除？
就合同能否解除而言，一般来说，公司是可以行使解除合同的权利的。根据《劳动合同法》的相关规定，员工患病，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的其他工作的，公司可以解除劳动合同。但是，员工医疗期满后仍然进行住院治疗的，公司是不能解除劳动合同的（限于广州地区适用）。
结合本案来说，员工在休假满三个月之后，仍然以病假为由坚持不能到岗，公司可以考虑调换其岗位，仍然主张不能工作的，公司即可以因此解除劳动合同。在解除的过程中，公司可以直接行使解除权，也可以通过与员工进行友好协商而完成解约。当然，我们更推荐通过协商来进行，这样可以尽可能地减小解除合同的风险。
责任承担？
因员工上述原因解除劳动合同的，公司需向员工支付经济补偿金，同时，发给员工不低于六个月工资的医疗补助费。如果员工患重症和绝症的，还应当增加不同金额标准的医疗补助费。
如何核定医疗补助费的发放呢？主要是通过对员工劳动能力进行鉴定来确定的，但是鉴定并不是必经程序，“劳动者患病或非因工负伤医疗期满后，可从事原工作或用人单位另行安排工作的，可不进行劳动能力鉴定”（天津适用）；北京对此并没有具体规定，原则上也是可以不鉴定的，因此，鉴定与否均取决于公司与员工双方的选择。鉴定由用人单位按照规定程序进行申请并负担鉴定费用。当然，通过确认员工的患病等级，也有利于公司防范员工提出因特殊疾病而加长医疗期的要求。
处理建议：
在处理此类型的案件过程中，HR可以采取这样几个步骤分别进行：
第一步，通知员工到岗。在出现员工医疗期满之后继续请休病假的情况时，公司可以先通知其在规定时间内按时返岗工作，员工可以自主选择接受或者拒绝。
第二步，提出换岗要求。如果员工仍然以病假为由拒不到岗的，此时，公司可以以适应员工的身体状况为由，提出为其变换合适的工作岗位。如果员工表示不能接受公司的新安排，则可以考虑采取第三个步骤。
第三步，要求进行劳动能力鉴定。员工医疗期满后持续请休病假，经公司提出调动岗位后仍然坚持不能从事工作的，公司可以通知员工配合进行劳动能力鉴定。需要注意的是，公司提出进行劳动能力的鉴定，只是基于后续与员工协商谈判的考量，如果员工考虑到自身的情况也不愿意进行鉴定时，公司因为已经进行了提出鉴定这一步骤，就会因员工的拒绝行为而获得谈判的优势地位。但如果员工本身身体状况确实不佳，则可以省略主动提出鉴定这一步骤，直接进入协商谈判环节。因此，公司可以选择性地走这一步，员工也可以选择同意进行鉴定或者拒绝。
如果员工同意进行鉴定，即可按照鉴定结论来计算需要支付的费用。则公司需支付的费用包括：鉴定费、医疗补助、以及经济补偿金。如果鉴定结论为可以复工，则公司不再支付医疗补助；如果被鉴定为一至四级残废的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；如果被鉴定为五至十级的，可以
解除劳动合同，并支付经济补偿金和医疗补助费。
如果员工拒绝或者不回复公司关于鉴定的意见，公司即可以以员工在医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司安排的工作为由，径行解除劳动合同，同时视为员工自愿放弃主张医疗补助费，公司仅承担解除合同的经济补偿金即可。但是这样一来，员工容易滋生不满情绪，针对公司的解除行为提出异议或者申请仲裁，公司有可能会不得不应诉，增加后续成本。
反过来，如果员工主动要求进行劳动能力鉴定的，公司应当按照规定的程序申办，按照鉴定结果确认医疗补助是否发放以及金额多少。如果公司拒绝申请鉴定，那么公司就要承担行为后果——无论是否鉴定，都要承担医疗补助金。
在罗列了上述几种可能发生的情况之后，我们更倾向于建议HR与员工进行协商，这样可以省略鉴定这一环节，降低鉴定结论可能带来的不利于公司的风险，同时不再负担鉴定费这一支出项。因此，HR在分别提出上述三个要求之后，需要引导员工理性选择，告知具体的规定办法，结合员工本身的情况针对性地进行交流，尽可能通过协商来解决。一旦协商成功，公司则只用承担相应的经济补偿金以及医疗补助费即可。
注：上述小1部分关于经鉴定为完全丧失劳动能力的员工，其解除和补偿办法各地有一些补充规定。
1、《天津市劳动和社会保障局关于劳动者医疗期满进行劳动能力（复工）鉴定有关问题的通知》津劳局[号：劳动者经鉴定劳动能力，确认为完全丧失劳动能力的，应当退出劳动岗位。
2、广东市劳动局《转发劳动部关于企业职工患病或非因工负伤医疗期规定的通知》穗劳险字[1995]第002号：经鉴定，属于完全丧失劳动能力或一至四级残废并办理了退休、退职的职工，企业在与其解除劳动关系时，不再发给经济补偿费和医疗补助费。
3、上海市人民政府《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因公负伤的医疗期标准的规定》：劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件的，应当延长医疗期。延长的医疗期由用人单位与劳动者具体约定，但约定延长的医疗期与前条规定的医疗期合计不得低于24个月。&
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