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“三战”丛书心理战100例-丰爱斌等撰写.pdf 398页
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··········
“不 战而屈人之兵 ”，作 为人们所追求 的最完
美 的军事 战略 ，是心理 战的最高境界 ，因而威慑
也就成为历代兵家 的首选 。
所谓威 慑 心理 战 ，即 以威慑信 息对敌人 的认
知 、情感和意志施加影 响 ，从心理上对敌施加压
力 ，不战而屈人之兵 。它是 以既有的力量为基础 ，
通过力量 、决心和可信度 的展示 ，造成一种 战略
上 的对敌高压态势 ，使敌 因对 实战前景绝望而放
弃对抗 的心理 战战法 。从本质上说 ，威慑 的信 息
是 由国家实力转化而来 的，强大 的军事压力 、有
利 的战略态势 以及优 势 的武器装备等等都是构成
威慑 的重要 因素 。所 以，它是表面代价最小但 实
际潜在压力很大 的一种战法 。
威慑心理战的心理依据是威慑 的潜在性 ，即存在于人们意识
之 中，基于对 以往 战争经验 的认识而形成 的、一种潜在 的心理感
受 ，或称之为定势心理 。如对 战争 的巨大破坏性 、强烈震撼性及
异常残酷性所存在 的恐惧心理 ；面对强大的军事实力和优势 的武
器装备所产生 的胆怯心理 ；在被动形势下的失望 、沮丧心理等 。
这些潜在 的心理感受 ，影 响着人们 的认知活动和情绪 ，是产生威
慑心理效应 的心理基础 。
威慑心理战成功 的关键在于威慑信息的可信性 。其一 ，要有
强大与有 效 的实力 ；其 二 ，要有使用强大与有效实力 的坚强决
心 ；其三 ，要具备将威慑信息传达到敌方 的有效途经 。正如美 国
军事理论家约翰
《大战略》中所指出的那样： “空洞
的威慑不能持久地起威慑作用 ，威胁必须具有可信性 ，即威胁者
清楚地表 明，在迫不得 已的情况下 ，他不仅有能力 ，而且有决心
说到做到。”
事实上 ，威慑是和战之间的 “中间性 ”选择 ，在威慑成功 的
情况下将 出现和平的局面 ；威慑不成功，那么冲突就会 向战争演
化 。威慑恰恰就是通过显示实力和进行战争的决心 ，来达成避免
战争之 目的。所 以在军事领域 ，无论是过去的冷兵器时代还是今
天的热核时代，威慑从来都是心理战的重要方法 。
二战之后 ，随着战略威慑理论 的日益成熟 ，威慑更成为许多
国家经常采用 的一种现代军事策略 。尤其在和平 时期 ，显示武
力 、通过军事威慑来实现政治意图，则是最常见的非战争军事行
动方式 。这方面 ，美军走在世界各 国前列 。美国运用战略威慑这
样 的非战争军事行动 ，来传达预定的政治军事意 图，也远 比其他
国家频繁 。其主要方式就是每年都举行 以各种威胁为假想对象的
军事演习，演习不仅是为了检验新式武器装备和部队的战斗力 ，
也用来显示美 国军事力量的有效性 ，以吓阻对手 ， “不战而屈人
之兵”。值得关注的是 ，近期 以来 ，美军大举调兵遣将 ，在亚太
地 区举行多次不 同形式的军事演习。有关评论认为 ，这与当前台
湾和朝鲜半岛形势不无关系 ，此举不能不引起我们 的高度警惕 ！
和平与发展虽己成为当今时代 的主题 ，但在 国家 间的矛盾冲
突依然存在甚至可能会激化 的情况下 ，既然战争不宜作为优先选
择 ，那么建立在战争能力基础上的战略威慑如何使用、使用效能
如何，将直接影响我们保护 国家安全和利益 的能力 。这就要求我
们必须打造战略威慑能力与机制之剑 。首先 ，建立可靠 的战略威
慑力量 ；其次 ，实现战略威慑力量管理使用 的组织化和制度化 ；
再次，建立起适当的宣传舆论机制 ，以配合战略威慑行为 ，使威
慑对象了解威慑所要传达的信息；第 四，要对战略威慑 的效果经
常进行评估 ，并在此基础上适时调整战略威慑力量和机制 。唯有
如此，才能真正发挥威慑心理战维护国家安全与利益的现实功能。
军号齐鸣慑魄　　羊坝场 四破敌
月 ，我川陕苏区红 四方面军的红
军直属队在追
击敌人的过程 中，突遇大部敌人 。面对强敌 ，直属 队首长决定以
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深度：中国为何发展高新7号心理战飞机 让敌听我们声音
　　资料图：近日，中国空军最新型高新飞机――高新七号心理战飞机曝光。据悉，高新七号为我国自行研制的新型心理战飞机。心理战飞机的任务之一便是以标准的AM、FM、HF、电视和军事通讯波段来执行心理作战和民政事务中的广播任务。
　　新浪军事编者：为了更好的为读者呈现多样军事内容，满足读者不同阅读需求，共同探讨国内国际战略动态，新浪军事独家推出《深度军情》版块，深度解读军事新闻背后的隐藏态势，立体呈现中国面临的复杂军事战略环境，欢迎关注。
　　什么是心理战？
　　心理战就是运用心理学的原理和方法，影响敌方的心理过程(认知、情感、意志)，从精神上瓦解敌军的作 战，又称心理作战。其目的是从心理上打击敌方，主要利用人在对抗环境中的心理变化规律，通过大量虚虚实实的信息，要么使敌人产生错觉，要么使敌人产生恐惧，要么使敌人思乡怀亲，最终士气不振，抵抗意志削弱，从而不战而胜或战而胜之。
　　心理战从规模上可分为战略心理战和战役战术心理战从性质上可分为进攻性心理战和防御性心理战。其 中，战略心理战不分平时与战时，它追求从政治思想基础上破坏敌国内外政策，比如在敌国居民中煽动不满情 绪，支持反对派分子和反抗现行制度的势力，A得中间力量的同情，在敌领导集团内部制造矛盾等；战役战术心理战则是在战时，针对局部地区敌方军民的宣传行为。通过散布假消息、歪曲事件真相，对敌方军民的心理施加影响，制造犹豫、不满和不信任情绪，实施战术伪装与欺骗。
　　心理战部队
　　其实人类从有战争开始，就不乏心理战的例子，我国古代的“四面楚歌”、“草船借箭”、“空城计”等典故，都可算作心理战范畴。只是那时候还没有心理战这个名词，直到1879年，心理学学科的诞生，才为心理战的创立奠定了理论支柱。
　　资料图：在执行此任务期间，飞机必须以期望人群为目标，将飞行高度控制在信号最适宜传播的高度上。值得指出的一点是，这里的期望目标人群既可以是军人，也可以是普通民众；既可以是敌对国家，也可以是中立国和友方国家。
　　专门研究并实施心理作战的军队就是心理战部队。虽然第一次世界大战中，协约国和同盟国双方就曾利用飞艇和气球散发传单，互相实施心理作战，但这些行动和人员都是临 时组织，真正意义上的心理战部队，诞生于第二次世界大战。二战中，盟军在每个战区都设立了心理战科，每个集团军群或野战军都编制有无线电广播部队，作战时以小分队形式直接配属给前线部队，通过布撒传单，广播及阵前喊话等方式瓦解敌方斗志。
　　二战后，心理战部队得到长足发展。看到二战期间心理战部队的效果明显，因此战后很多国家都相继成立了心理战学校和心理战中心，用于研究心理战理论，搜集心理战情报，制订心理破坏的政策和方法等，还组建了心理战专业部队和指挥机构，开始把心理战作为总体战的一个环节，与军事、政治、经济、外交紧密结合，交互运用。以美军为例，目前，光其陆军心理战部队，就辖有一个现役心理战大队和三个后备役心理战大队，有22个现役心理战连，规模十分庞大。一些军事大国还研制装备了形形色色的心理战技术器材和装备，这其中，最著名的，也是应用最多的当属心理战飞机。
　　心理战飞机
　　心理战飞机并不是大家想象中的那些在空中撒播传单的飞机，而是经过改装，安装有各种先进的心理战技术装备，如中波、短波调幅广播设备和超短波调频广播设备，以及用于插播电视节目的大功率发射机的特种作战飞机。
　　资料图：和我军心理战飞机相同的美军EC-130J飞机。目前，美国空军共有14架EC-130心理战飞机，全都隶属于驻扎在宾夕法尼亚州首府哈里斯堡的第193特别空中联队。EC-130执行一次常规训练任务，通常要花4个小时。机组成员通常把这种训练称为“320公里特别游”。
　　作战时，心理战飞机在宣传区域附近，信号传播最适宜的高度上盘旋，然后打开机上安装的大功率发射机，将早已做好或者机上现录的“节目”调制成各种制式的广播信号以及电视节目信号，然后播放出去。由于发射位置好，加上功率强大，因而往往可以压制敌方的电视台、广播电台和通讯网络，从而实现将自己的“节目”强制插播，敌方的军民只要一打开广播和电视机，就只能收听和收看心理战飞机播放的节目。
　　美国EC-130系列心理战飞机
　　以美国研制并装备的EC-130E心理战飞机为例，该机是洛克希德，马丁公司在EC-130运输机基础上研制的心理战特种飞机。为了进行无线电和电视广播，EC-130E飞机上安装了总重达13.6吨的广播设备。飞机内沿着机舱两侧布置有操作员控制台，安装有各种制式的视频磁带机、光盘播放机以及电视制式转换设备等仪器设备，就是一架飞行的“广播电视中心”。
　　该机安装的广播设备主要有调幅广播分系统、调频广播分系统、电视广播分系统、接收分析分系统和发射接收天线阵。这些广播设备能够覆盖所有民用调频广播段、各个电视频道、超短波军用通信频段以及某些导航设备的频率，实现无缝覆盖。由于广播时这些设备耗电量很大，因而机上还专门安装一台90千伏安发电机组提供电源。发射天线阵安装在机身外部，由水平拉曳天线、垂直拉曳天线、安装在垂直尾翼上4个电视发射天线以及机翼下吊舱内的电视发射天线组成。
　　一架EC―130E心理战飞机上有13名机组人员，分别是驾驶员、副驾 驶员、领航员、空中工程师、任务指 挥员、广播资料加载员、节目编辑人员、5名系统操作员及1名语言专家，必要时机组人员可增加至19人。这些机组人员的主要任务是在对外实施心理战和处理国内宣传事务时操作机上安装的广播技术设备，并对敌实施电子对抗、压制敌军的通信及宣传系统等。每当飞机飞临目的地上空，这些任务人员便开始工作。他们开启电子干扰设备，干扰敌方的信号；截断敌方的通讯信号，并插播广播电视节目。一般情况下，机上播放的材料都是心理战专家录制好的节目，任务成员只需将磁带或光盘放入播放机即可，撒播的传单也是早已印制好的成品。有时候可能临时接收到敌方国内的变化，需要进行实时广播，就由机上的语言专家现场录音，然后播放。
　　资料图：他们的主要任务是在对外实施心理战和处理国内事务时，使用标准的AM、FM、HF、电视和军用通信频段进行心理宣传，并且对敌实施电子对抗、限制敌军收集情报等。每当飞机飞临目的地上空，这些任务人员便开始工作。图为美军正在播散传单。
　　在多次战争中，EC-130E心理战飞机都有出色表现。科索沃战争时，北约就出动EC-130E心理战飞机，插播电视信号，向贝尔格莱德市民传递科索沃战争的“真实情况”，并使用广播电台，大肆攻击米洛舍维奇和塞尔维亚军队。阿富汗战争期间，美军就出动了6架EC-130E心理战飞机，对阿富汗军民大打心理战。每天出动两架飞机对阿富汗进行空中广播，共制作了13个节目，每天播出10小时以上，节目分两类，一类是恐吓塔利班武装士兵，一类是针对普通民众，主要宣传“美军只是打击恐怖主义，不会影响你们的生活”之类，为提高收听率，这些广播往往以音乐节目开头。
　　不过，随着通信技术和网络的兴起，传播方式进入了数字时代，EC-130E上的传统播放设备很难进入 数字音频广播、互联网、{清电视、卫星电视等新兴传媒网络。因此，美军又研制了新一代的心理战飞机----EC-130J。
　　EC-130J的基本作业原理和工作流程均与EC-130E类似，只是机 载任务设备进行了全面升级，全部换装为最新式的数字式广播设备，并增加了网络和数字通信系统。因 而，该机除了能执行EC-130E心理战飞机的所有任务外，还增加了高清电视节目播放、网络节目播放，以 及数字式手机的短信和语音插播等，宣传功能更为强大。
　　在利比亚内战中，从战争一开始，美军就驾驶EC-130J心理战飞 机用英语、阿拉伯语和法语进行无线电广播，对利比亚的港口、商船 和军舰上的人员进行宣传，煽动人们反对卡扎菲政权。这对卡扎菲政府和政府军构成了很大的威胁，鼓舞了反对派武装的士气，激发了非政府军的斗志。
资料图：中国高新飞机型号
　　高新七号心理战飞机
　　高新七号是我国在运-8二类平台基础上，自行研制开发的新型特种作战飞机，主要用于战时对敌方实施心理作战，或和平时期境内遭遇自然灾害，地面广播电视设备损毁时进行宣传行动。
　　高新七号机上搭载有三个主要系统：导航系统、防护系统和广播电视发射系统。其中的广播电视发射系统是执行心理作战任务的最主要系统，也是整个飞机实现作战目的的核心所在。该系统具有用AM频段、FM频段和HF频段对目标地区和国家进行全天候广播覆盖的能力，同时可以在基调频到超调 频范围内采用国际标准信号进行彩色电视节目的播放。同时，飞机上还有数字式记录仪、音/视频记录器、噪声调制器、数字通信调制解调设备等，以便对敌进行广播和信号干扰。
　　与运-8运输机相比，高新七号在外形上的主要区别是，机头与机翼衔接部分下方有两个鼓出的雷达整流 罩以及机身中后部两侧的四个刀状天线，在机腹、机背、尾翼也布置了许多整流天线罩和刀型天线等。其中，机身中后部两侧的四个大型刀型天线为电视发射天线，用于播放各种制式的电视节目。垂尾两侧的天线为数字通信天线，用于向地面手机用户发送短信或数据包。机身两侧天线罩鼓包内则安装的是大功率雷达天线，是{新七号的主要干扰设备，用于对敌方的电视广播信号进行干扰，压制敌方的无线广播信号，凭借电磁领域的优势，控制敌人全境的宣传，让对手“打开电视、收听广播，都是我们的声音”，其综合作战能力，接近美国的EC-130J心理战飞机。
　　随着高技术战争的发展，心理战的战略地位越来越受到世界各国的重视，而信息时代的到来，更是扩大了心理战部队的作战手段，心理战飞机这一特殊作战装备，也将在战争中发挥更加突出的作用。(作者署名：兵工科技)
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看过本文的人还看过其实营销玩的就是心理战
营销随着技术的发展，衍生出了五花八门的营销方式。如对网络营销而言有博客营销、微信营销、qq营销等等，听上去都是比较高大上的名字。每一种营销方式都是根据当时的技术发展结合用户习惯程度衍生出来的。
营销二词一直能沿用至今是跟着潮流在走的，一起进步!
记得我刚接触互联网的时候，那时候seo和sem比较火爆，对于seo因为可以通过一些外链手段，和一些内部改造很快的就能在百度上获得好排名，询单自然就大大增加，这也
是的得益于搜索引擎技术的发作，给广大的网民带来了便利，才衍生了SEO这一营销手段。
无管是花钱的营销还是免费的营销在某一程度上都是在玩弄用户的心理，深深的抓住了用户内心深度所需求的东西。
所以很多的营销大师必然也是一个很NB的心理学大师，营销是针对用户的，而要打动用户最好的营销方案就是针对用户的痛点去刺激他，进一步产生化学反应，对你的产品感兴趣的过程。
一场营销心理战的产生最重要的是分析用户的痛点着手，如肥胖人群的痛点
1.肥胖令我的身体变的迟缓
2.肥胖容易得很多疾病
3.肥胖不好找对象
4.肥胖不好买衣服
..................................
尽可能的把肥胖人群所遇到的不好之处罗列出来，越详细越好。有了这些肥胖人群的痛点，我们很容易的针对痛点，量身定做出解决方案。
这时候的营销语言就非常重要了，一定要是一听上去就能立马是痛点消失的语言，如“胖MM也能穿出自信格调”，一定要是直插内心的。
用户有痛点，市场就开始存在
营销策略好不好，说来说去就是如如何打动用户来买单。我把营销心理战术分为四大部分：
一、洞察内心(痛点)
所有的营销策略都是根据特定目标群体量身定做，好比量身做一件衣服一样，尺寸一定要核实，客人穿的舒服，自然掏钱也就爽快，推销策略和定做衣服都是异曲同工之妙。前面说过的直插肥胖人群的痛点就是洞察用户的内心世界，站在他们的角度理解痛苦。
当有痛苦的时候，根据人性的特点就想要找到解决的方法，付出再大的代价也在所不惜。
二、迎合心理术
挖出了用户内心的痛苦之后，我们开始要针对痛点的点来量身定做解决痛点的方案。每一个产品，每一个服务都要以此来制定，推出的产品一定要真正能帮助用户解决问题的。
三、持续安抚心理术
不要以为卖完产品就万事大吉了，还需要后续的服务政策支持。这样的服务会让用户感到很安心，更加相信当初的选择是正确的。只要用户满意，会牢牢的黏着在你的产品上。
安抚心理术其实就是一种持续服务的心理
四、创新升级心理术
营销做的再好，服务做的再好，必然会被其他新的产品所代替，用户也会被各种各样能解决它痛点的产品所吸引。我们所要做的是在原有的产品中在持续的创新，牢牢地抓住用户的心理。
对于心理学更高层次的我也在学习中，和大家一起进步。
今天比较累了，就写到这里吧~~~~~~~~~~~~~
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责任编辑：
声明：该文观点仅代表作者本人，搜狐号系信息发布平台，搜狐仅提供信息存储空间服务。
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行政及其他
你觉得心理学对HR有哪些帮助呢？
我也要提问
　　现在心理学越来越热了，专家学者的研究理论层出不穷，比如色彩心理学、九型人格、笔迹心理学、甚至于刑侦里的画像，微表情等行为主义心理学，都受到广大爱好者的追捧，生活中很多人也热衷于网站上的小测试、星座血型。在这些热度下，很多HR也开始接触和学习心理学知识。
　　请问各位牛人，你觉得哪些心理学的知识对HR帮助很大？各位牛人又是在实际工作中如何运用这些心理学知识的呢？
写篇好的总结，我要做打卡牛人
参与打卡分享的牛人 11 位，我订阅的牛人 0 位
HR的秘密武器
收起小三角形
&&&帕金森说过，管理既是处理人的关系，人力资源管理工作更是如此。人力资源的工作对象主要是掌柜人事，不管是招聘、培训还是薪酬，处理员工关系都是围绕着“人”，所以一个合格的HR是要具备心理学能力的。&&&当一个人对全世界的奥秘有了好奇心，他就有了哲学家的潜质，当一个人对人类内心的奥秘有了好奇心，那么他就有了做心理学家的潜质。那么在企业发展中，人是企业最重要的资源，员工是否有良好的工作意愿，积极性是否被激发，人心是否向着企业，有没有足够的凝聚力等，都是影响企业可持续发展的重要问题。&&&如今社会的发展、经济、就业严峻，不管是对职场人员，还是创业者来说都面临着巨大的压力，职场人员的心理问题也越来越多，例如新闻报道的“富士康跳楼”事件，农民工“为讨薪上楼顶以跳楼做威...
& & &帕金森说过，管理既是处理人的关系，人力资源管理工作更是如此。人力资源的工作对象主要是掌柜人事，不管是招聘、培训还是薪酬，处理员工关系都是围绕着“人”，所以一个合格的HR是要具备心理学能力的。
& & &当一个人对全世界的奥秘有了好奇心，他就有了哲学家的潜质，当一个人对人类内心的奥秘有了好奇心，那么他就有了做心理学家的潜质。那么在企业发展中，人是企业最重要的资源，员工是否有良好的工作意愿，积极性是否被激发，人心是否向着企业，有没有足够的凝聚力等，都是影响企业可持续发展的重要问题。
& & &如今社会的发展、经济、就业严峻，不管是对职场人员，还是创业者来说都面临着巨大的压力，职场人员的心理问题也越来越多，例如新闻报道的“富士康跳楼”事件，农民工“为讨薪上楼顶以跳楼做威胁”，“讨薪不成纵火焚烧公交车”等极端的行为事件的发生。我们是不是该意识到并重示公司对员工心理疏导的重要性？要想一个企业能够健康良性的发展，必须提高员工的整体素质，必须关注到员工的心理层面的健康上来。
& & &在如此形势之下，作为企业的HR，如果不通过心理学的知识去处理，固守单一的人力资源专业知识，显然是不能满足企业如今形势的发展需求的。
& & &很多做人力资源的人都有同感，我们围绕着“人”办事，做的事情往往除了单一的人力资源专业知识，懂得固定的表格，劳动法，规章制度外，大多数突发情况下都是按照自己的主观观念去处理事情，但是如果借助有些问题借助心理学知识的帮助，HR可以更好的选人、用好人、管准人。
招聘，练就的是火眼金睛
& & &招聘工资是人力资源重要且长期的工资，怎样去通过一个人的言行举止去判断一个人的性格特征，判断他是否自己符合招聘的人选，是否符合该岗位，个人简历与他经历是否吻合，真实性高不高？性格外向还是内向，可能安排到哪些岗位中去等等。比如在面试中应聘者如果说谎了，都会不自觉的留下一些语言的“破绽”，谎言的言语形式并无特殊之处，都是正常的语句或者语段。但是谎言由于其具有欺骗目的，都是经过充分思考而产生的，都会有自圆其说的过程。都会在形式上或者内容上有破绽的。
& & &例如：表达信息过量
& & &面试官：“您在以前公司是做IVD销售的，您当时的月收入一般为多少？”
& & &应聘者：“一般为10000左右，这是真的，因为在北京的消费水平比较高，而且我的业绩也很好，公司的前景也很不错。”
& & &应聘者所说的是谎言吗？从“这是真的”以及后面的解释中应聘者在回答面试官的问题中给了很多在问题范围内的信息，去强调10000左右的收入的真实性。说谎的言语为什么总是信息量过大其实就是想把谎言编的更圆满。同时在识别中同时要注意到说谎者表情动作的不正常等。
培训，练就的是随机应变
& & &在培训方面，HR通过心理学知识，可以在培训中发挥出潜能最大化，了解员工的心理需求与发展愿望，并予以针对性满足，从而实现企业利益最大化每个员工都有自己的个性与优缺点，更好的针对员工的缺失方面进行培训，让他们能够在工作中找到一个平衡点。并利用其优点去给公司创造更大的利益，帮助他们在职业的生涯中能够更清楚自己的发展方向，同时好的培训能够起鼓励他们不断晋升，一方面能够为公司的人才做储备，另一方面也可以大大的减少公司的离职率。
员工关系，练就的是如鱼得水
& & &从狭义上讲，员工关系就是企业和员工的沟通管理，在处理员工关系方面，员工之间的关系是影响员工行为态度、工作的积极与否的关键因素，企业要建立良好的员工关系，提高员工的积极性与归属感，就应该对员工予以高度的关注和重视。HR如能通过心理学知识能够更好的处理好与上司、下属、同事、内外等关系，当你了解每个人的个性特征时，就能更好的去处理员工与员工之间的矛盾，员工与企业之间的矛盾，企业与外部的矛盾，从而避免不必要的劳动纠纷。HR发挥着上传下达的重要职能，必然要懂得对上级做到擦颜观色，对下级做到通情达理。这样才能使得公司人与人之间的沟通能够更顺畅。
激励，练就是洞察人心
& & 激励， 是管理心理学研究的核心问题，因为不仅对于同一个员工，激励的方式、手段，激励程度不同就会有截然不同的效果。而且，在员工的不同发展阶段，激励的方式也要相应做出调整。能否把握住不同员工在不同阶段的微妙心理变化，是员工激励有效是否的关键。激励的政策要考虑到边际效应递减原理，单单靠加薪来激励员工并非明智之举。
& & &所以一个合格的HR多多少少得懂些心理学方面的知识，对于管理中一些HR就要起到一个下达通知的任务，一个好的沟通与谈土可以有效的缓解员工的情绪，避免对情绪造成不必要的尴尬与伤害。那么一个好的沟通就来源于平时你通过对该员工的了解层度，与通过对该员工心理情绪波动情况的主观看法之下有效的进行的，不是吗？
写的不错，不过有错别字。
学习了，谢谢！
分享了，学习了。
谢谢分享，错字有点多呢，哈哈
后面还有10条评论，
收起全文小三角形
心理学，可以做HR职业生涯的利器和备胎
展开小三角形
文/天涯mm&&（一个想以后做心理咨询师的HR的心里话）&&&&我，八年人力资源经验，人力资源管理师二级，心理咨询师二级。想以心理咨询师作为我以后的职业备胎。对这个话题，我太有感觉了。&&&&首先，请打开你的脑洞和我一起来看：“假如你的老板掉水里了，HR和心理咨询师这两个不同的职业能做什么？”&HR&：登陆招聘网站...搜索简历找救生员...面试至少三趟才约入职...雇人捞他\培训人捞他\给钱激励人捞他\给捞他的人打绩效\按掉河规律做打捞用人规划确认是不是工伤，跟进赔付，发抚恤金...做好社保减员...办理法人变更事宜&精神分析师**...
文/天涯mm & &
（一个想以后做心理咨询师的HR的心里话）
& & & &我，八年人力资源经验，人力资源管理师二级，心理咨询师二级。想以心理咨询师作为我以后的职业备胎。对这个话题，我太有感觉了。
& &&&首先，请打开你的脑洞和我一起来看：“假如你的老板掉水里了，HR和心理咨询师这两个不同的职业能做什么？”
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雇人捞他\培训人捞他\给钱激励人捞他\给捞他的人打绩效\按掉河规律做打捞用人规划
确认是不是工伤，跟进赔付，发抚恤金...做好社保减员...办理法人变更事宜
&精神分析师&:
一定是你潜意识想到水里去...快想想你童年的经历...有没有跟水有关的...快想到了&
你不要放弃...什么？救你上来？...潜意识才是重要的事
认知行为分析师&:
你原本就怕水...这下可好了...我来帮你系统脱敏...慢慢呼、吸...呼、吸……
是不是没有这么害怕了？...别着急一步步来...再和水待一会...我等下就叫人救你啊
咦，你不怕水了？我还叫人救你干嘛？
人本主义治疗师&:
啊，你有没事啊？...现在有什么感觉？...什么？难受？
我能理解你的感受...让我们一起探讨一下怎么回事...要不我下水来陪你？
心理危机干预员&:
你不要害怕...我会陪着你的...救兵马上来了...现在你跟我说话&...尽量冷静一点
回答我几个问题:你家里几口人?做什么工作？觉得工作做得怎样？……（怎么救兵还不来）
注：以上段子取自微信，纯属虚构，与实际工作无关，请勿对号入座哦。
现在心理学在国内越来越热了，能出现在三茅的打卡主题上，也足见它的火爆！人力资源与心理咨询既有极大的不同，也有着紧密的联系，与我们的职业有密不可分的联系。
在美国大多数人都把接受心理咨询看成是自信与富有的象征，心理咨询已成为他们医疗保险中的一部分。美国公民接受一次心理咨询如同吃一顿麦当劳那样自然、简单。几乎每一个中产阶级的美国人都有自己的心理顾问，有人这样形容说：美国成功人士的臂膀是由两个人扶持的，一个是法律顾问，一个心理顾问。
我也是一个正在学习心理学的HR，而且在学习的过程中发现，不少HR同行或是已经在心理学的方向有所成就，或是在学习的路上，或是正在对心理学感兴趣。
人力资源管理的第一要素即是管人，也就是根据人的心理和思想管理，通过尊重人、关心人、激励人来充分发挥人的积极性和创造性，从而提高劳动合同管理效率。
心理学是人力资源管理学的学科基础，“历史可以证明，现在人力资源管理来源于工业心理学中的人事心理学和管理心理学”。通过分析组织中的人力资源管理过程，研究如何科学地选拔、评价、激励、培训员工，是人的心理和行为组织化。
同是与人打交道，以人为研究和服务对象的，两门学科相辅相成，互相依傍。人力资源工作者学习心理学的知识对自身工作大有助益。
学心理学对人力资源的作用：
1、有心理学的基础能更好的处理员工关系,做个体心理健康的维护。
现代社会员工的职业压力与心理健康水平呈现高压态势，这对组织的发展直接相关，越来越受到关注。我们可能会遇到一个课题：如何建立员工安全感？ &比如阿里巴巴的人力资源管理以提升“员工幸福感”作为HR工作的重要指标。这些都要求HR掌握一定的心理咨询知识。
2、心理学基础对招聘作用大大的，有利于岗位测评和人才评测。
岗位测评和人才测评是人力资源管理的两项基础技术，这里面很多心理测验、测评技术来源于心理学，通过对员工人格类型和认知特点来匹配工作岗位。在这项工作李，心理学扮演者重要的工具性的角色。
3、学心理学有利于做个体职业生涯规划。
职业生涯设计是每个人都要面对的问题。职业生涯设计=资深评估+评估现实环境+找出结合点。
从我多年的管理实践看，其实心理学的影子一直徘徊在人力资源管理工作里，比如，人力资源规划、员工招聘与配置、员工培训与开发、薪酬管理人力资源工作，最难解决的其实还是人心的问题，由于心理学能更科学的预测人的行为发展趋势并进行相应的引导与控制，所以，因为分工专业化，心理学今后在人力资源管理的实践中会越来越重要。
从自身感觉来说，学心理咨询对于人力资源从业者的好处如下：
1、心理学知识是HR的晋升利器。有心理学知识加持，能提升人力资源工作的水平。两相结合，相得益彰。
同是在人堆里混，洞察人心，洞悉人性对于做好人力资源工作太重要了。能让我们认识自己，更好的理解他人。很实际的，我拿到心理咨询二级职业资格以后，写在简历上就多了一个优势，让我把其他候选人轻松超越了，仅仅是这一点点的优势，机会是我的，不是别人的，路不一样，职业生涯的走势就会完全不一样。
2、心理咨询行业是HR很好的职业备胎。
我这个人的上进和努力源自于缺乏安全感，现在互联网、人工智能时代，将有很多重复性、数据化的工作逐步被取代，谁能说自己的饭碗绝对安全？只有持续不断的学习，关注外延的机会，才能提高生存的能力。同样拜社会发展所赐，人们的心理问题会呈现高发态势，而深圳乃至北上广合格的心理咨询师却极度缺乏，咨询费用由500-1500元每小时不等，也是供小于求，专业人士太少了。如HR能提前储备技能，将是非常出彩的职业备胎。现在的机会还是很多的。
3、做HR所积累的技能，在心理咨询行业都能发挥作用。
做HR时我们经常要面试、培训。而心理咨询师的工作方式与面试官工作的方式相同，都是以谈话为形式，当然相互的目的、关系、运用的技巧不同，完全有可能在熟练掌握心理咨询的理论和技巧，把咨询过程练习的纯熟的如同面试，毕竟有招聘面试的功底在啊。
心理咨询师还有一项职能是提供社会性的辅导——大型心理方面的培训。目前市面上最受欢迎的主题——亲子、婚恋、职业生涯规划。HR大多数掌握培训能力，应该能在心理讲座或培训大放异彩。
当然，也有沟通技能、数据分析技能等其他的能力，可以互用，这里就不再赘述。
所以，如果您对心理咨询感兴趣，现在就去学，应该会带来意想不到的收获。
当然，就像开头讲得那个段子所说的，HR与心理咨询师也有一些大的不同。在两个职业间切换时要空杯，清空自己，原来的认知和经验可能会阻碍你。
必须注意：比如HR大多数理性、逻辑严密，而心理咨询师讲究的是同理心，要能真正的“共情”；HR喜欢给别人建议，热心帮别人解决问题，但是心理咨询师绝不能给别人是与非的建议，也不能出主意，要做“情绪的镜子”只能反射给访客自己察觉，让他们自己感悟；HR大多有是非好恶感、道德感，喜欢评价，偶尔下标签，但是心理咨询师会直面人性的恶，那是来访者不为外人所知的隐痛，不能歧视，不能以强加自己的价值观，只能尊重理解，并帮助他们摆脱困惑、执念，实现自我成长。
我必须负责任的讲，心理咨询师是人心的医生，人性复杂，而且人生悲苦，人性脆弱，在心理咨询的学习和实践中务必要更加谨慎，在理论技术不成熟的情况下，千万不要盲目实验，因为对心灵有时候会造成不可逆的伤害，后果难以承受的重。
一个心理咨询师要花5-10年不断的学习和自我成长才可能成就的了，是一项漫长的修炼，难度堪比培养一个合格的HRD。但是，值得我们去努力和付出，成就一个优秀的心理咨询师，在目前以及未来的市场上非常稀缺，可以在学术地位、社会地位、经济上获得丰厚的回报。（这个判断我很有把握）
&&&欢迎有兴趣的小伙伴和我一起学习！
&&与君共勉~
如果您觉得我写的还不错，欢迎点赞+点击头像加关注！您的支持是我源源不断的动力。愿与您共同成长。&
&&&&&&&天涯MM，高颜值de技术型企业HR.& 深圳一线HRM，斜杠青年一专多能，企业内训师，二级人力资源管理师，二级心理咨询师，MBA硕士。如果你喜欢我，欢迎给我点“赞”并“关注我”，我将持续贡献我的所思所想，陪你一起在HR的道路上“打怪升级”。欢迎关注我的个人介绍，加入HR的每日学习促进群。
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关于心理学识人的独家小故事（绝对新鲜）
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&心理学对HR有哪些帮助？&&按照逻辑思维，我们是不是应该先认识心理学（不懂的可以百度恶补下，至少了解个皮毛），于是我们有了这些概念，如自我中心的判断倾向、。&下一步，我们是否应该考虑心理学具体会应用在人资的哪些方面，如心理学与用人、心理学与执行力等方方面面。&&然后，我们是不是再进一步细化，如何应用，起到了什么效果，利弊是什么等等。按照这样的节奏，这篇打卡估计最后会成为枯燥的学术论文，我自己都写不下去了，你看瞌睡没？&&先来个小八卦：通过心理学的考试好几年，证书一直懒得去领，前几天考试中心主动邮寄了过来，成绩实在没什么可晒的，都是勉强过关。后面才是重点……&&人资小姑娘代付的邮费，这人情可不能欠，谁知道人家坚决不接红...
& 心理学对HR有哪些帮助？
& &按照逻辑思维，我们是不是应该先认识心理学（不懂的可以百度恶补下，至少了解个皮毛），于是我们有了这些概念，如人类认识自我的局限性、自我中心的判断倾向、经验&直觉的认知方式等。
& 下一步，我们是否应该考虑心理学具体会应用在人资的哪些方面，如心理学与选人、心理学与用人、心理学与留人、心理学与执行力等方方面面。
& &然后，我们是不是再进一步细化，如何应用，起到了什么效果，利弊是什么等等。按照这样的节奏，这篇打卡估计最后会成为枯燥的学术论文，我自己都写不下去了，你看瞌睡没？
& &不如先来个小八卦：通过心理学的考试好几年，证书一直懒得去领，前几天考试中心主动邮寄了过来，成绩实在没什么可晒的，都是勉强过关。后面才是重点……
& & 人资小姑娘代付的邮费，这人情可不能欠，谁知道人家坚决不接红包，无奈之下，买了几盆多肉送她，承诺请部门人聚聚，她兴奋地答应了！
& & 遇红包必抢，见红包必点，几乎成为当代社会的现实写照。同事AA制聚餐、代付邮费等，发个红包，皆大欢喜，这已经成为很多人的习惯行为……只是这种定势思维，有时候很容易束缚我们的思维。
& &红包被拒，或许我们会想，小姑娘怎么回事，这么不懂人情世故，看来以后还是保持距离才好；或者我们会因此怀疑人生，我是不是哪里有问题，这么不受待见，连个红包都不收……
& & 这就是心理定势效应带给我们的困惑：按照日常的经验，没人会拒绝红包的方式，在很多人眼里，拒绝红包那得有多另类啊。从这个心理定势去推想，自然产生误解，这女孩子是情商低，还是对我又偏见？
& & 还好我及时跳出思维定势的模式（这就是学习心理学的优势，自我调整能力非同一般，哈哈），就事论事客观分析。摆脱了心理定势的限制，因而一下子就找到了正确原因：小姑娘刚走出校门，还比较淳朴，有一颗少见的赤子之心，她不收红包，只是认为同事间没必要斤斤计较。
& &不要以为穷人一定吝啬，大款都挥金如土，其实真正舍得的人有两种：一种是真正愿意为你付出的人；一种是唐僧般慈悲天下，小姑娘无疑是后者。
& &小姑娘虽然工资不高，但人绝对热情大方。她不仅主动为我代付邮费，还无偿给办公室买音响，淘宝电脑支架……给钱死活不收，我们肯定不能占这个便宜吧，就想着从其他方面给予补偿，这样一来二去，同事关系越相处越融洽。
& &有时候，失就是得。
　这是发生在上周的真人真事，从这个真实的实例中，我们可以看到心理定势具有两方面的作用：
& 积极的一面在于，定势效应能使人在客观事物、环境相对不变的情况下，对人和事物知觉的更迅速、更有效。招聘专员能一眼辨认出应聘者当前状态的真伪，从蛛丝马迹中看到冰山下的具体情况，也是定势效应的积极作用。
　另一方面，定势效应也能产生消极作用。客观事物千差万别，情况又总在不断变化，因此仅仅凭借已有的经验、知识、认识去认知新的事物，又往往容易使人在认识上出现偏差。思维定势遇到面霸，很容易遭遇滑铁卢。俗话说：“老眼光看人”，“想当然”，“按老皇历办事”，讲的也是定势效应的消极作用。
　　在学习、工作和生活中，我们应该有意识地克服思维定势，使思维更开阔，用更科学的方法，更真实的数据说话，而不是单纯相信自己的直觉。
& &对于空降兵而言，心理定势也是一把双刃剑。
& & 刚进入新公司，最主要的工作就是了解，不仅了解业务状况，更要了解身边每一个人的秉性。每天看到很多不同的陌生脸孔，这时我们常常会不自觉地按其年龄、性别、职业、发型等特性对其进行归类，并根据已有的关于这类人的固定形象，作为判断其个性的依据。
& 这样形成的印象，在心理学上称之为“刻板印象”。
& &作为一枚空降兵，我也不例外，我会从自己的认知出发，给每一个接触的人打上标签，做到有效读心，快速识人：发型传统，穿着古板，不苟言笑，应该敏感而多疑，最好不要轻易招惹；眼神凌厉、唇角用力过猛，肯定比较强势，尽量避免针锋相对；说话干脆利索，喜欢用手势，是不是比较直接……
& 入职初期，新公司所有人几乎都在我的观察范围内，只是用思维定势做出的判断，准确性多低有多高？穿着古板，不苟言笑，是否敏感多疑；线条刚猛一定强势；说话直，是不是性格也直……显然，这些是无法划等号的。一个人对另一个人某一个方面的印象决定了他的总体看法，而看不准对方的真实品质，形成一种好的或坏的“成见”，即以点概面效应。
& &尤其当第三方也给出与初步印象相符的建议（某某业务能力很强，就是比较敏感多疑）时，是不是会进一步加剧定势效应的范围？这时候我们不得不多问几个为什么：为什么他告诉我这些；他的出发点是什么；他希望我做什么；他能得到什么；会损失哪些人的利益……&
& & 可能在想清楚以上问题后，我们看问题会更客观，而不是受到定势效应的影响。敏感多疑与严谨自律的区别到底在哪里？很多时候，我们会受到一定的心理暗示，不知不觉把陌生人看成自己的假想敌，得出的结果自然是偏面的。
& &在秦代古籍《吕氏春秋》中，记载了一种“六验读心识人法，实际上是通过看人在不同的情绪中的行为表现，来达到识人的目的。可以称之为“情绪读心识人法”。仅靠外型必然陷入以点概面的误区，有时候，我会将重点放在特点的环境和冲突中，去判断一个人。如会议上的激烈冲突，投诉的纠纷处理等场景，更能看到一个人在不同情绪中的真实表现。
& & 其实在工作中，除了外型与情绪，我们更常用的是通过习惯识人。一个人的“兴趣”和”习惯“有吸收不满足欲望的功能。心理学上将这种烦恼与不安，靠其他行为予以消除的现象，称之为补偿行为。
& &我们常说，想知道一个人内心缺少什么，不看别的，就看其炫耀什么；想知道一个人的自卑什么，不看别的，就其掩饰什么，也是心理学最常见的应用。如果看完了，就点击文章后面的链接，赚积分抽大奖，
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学好心理学，走遍天下都不怕
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&高考之后，周围是几家欢喜几家愁，让我想起学生时代记得最清楚的一句话：学好数理化，走遍天下都不怕。走上社会之后，发现学好了数理化，对于走遍天下没多大用处。反而是在工作中发现：无论什么工作不仅仅需要专业的岗位知识，同时需要丰富的心理学知识。所以说我今天想要说的便是：学好心理学，走遍天下都不怕。为什么这么说，且听我娓娓道来。相信大家都听过这么一句话：走上职场，先学会做人，再学会做事。这句话说明在职场上做人要比做事更重要。而如何做人？每个人都有自己的性格特点，有自己的行为处事的一套方式。“有人的地方就有心理”,华中师范大学心理系主任刘华山教授,在谈到心理学的意义时,这样开门见山地说过。古希腊人亚里士多德说：“一个人不和别人打交道，不是一个神就是一个兽”。而我们...
高考之后，周围是几家欢喜几家愁，让我想起学生时代记得最清楚的一句话：学好数理化，走遍天下都不怕。
走上社会之后，发现学好了数理化，对于走遍天下没多大用处。
反而是在工作中发现：无论什么工作不仅仅需要专业的岗位知识，同时需要丰富的心理学知识。所以说我今天想要说的便是：学好心理学，走遍天下都不怕。
为什么这么说，且听我娓娓道来。
相信大家都听过这么一句话：走上职场，先学会做人，再学会做事。这句话说明在职场上做人要比做事更重要。
而如何做人？每个人都有自己的性格特点，有自己的行为处事的一套方式。
“有人的地方就有心理”,华中师范大学心理系主任刘华山教授,在谈到心理学的意义时,这样开门见山地说过。
古希腊人亚里士多德说：“一个人不和别人打交道，不是一个神就是一个兽”。
而我们不是一个神，也不是一个兽，而是一个人。人就一定要和别人打交道。
学习心理学，就是为了更好的与人相处，在和别人打交道中，为了少丢人，少得罪人，就得要学点心理学。
在此先分享一个职场生存方面的心理学案例：
有个同行的朋友有一天跟我抱怨他的故事：
他是一家公司人力资源部的人事专员，主要负责员工关系这一块，另外一个人事专员A主要负责招聘和培训，这家公司的现状是他的工作相对较少，另外一个人事专员A的工作较多，因为公司人员流动性较大，所以招聘工作任务较为繁重，当人事专员A想让他帮忙时，他总找借口推脱，心里同时想着：凭什么让我帮忙，反而你干的好与不好与我没有关系。而且多干了活也没钱拿。后来A因为多干多错，领导对A的工作很不满意，最终A被领导辞退了，他还在一旁幸灾乐祸。可是A被辞退后，领导不仅没有重新招人，还把A手上所有的工作都交给了他，现在让他苦不堪言，甚至懊悔不已，觉得自己当初要是伸出援助之手帮忙，也许A不会被辞退，还会对自己心存感激，同时自己还能学到一些东西。
这个故事其实反映了一个道理：你在帮助别人的同时就是在帮助自己。
个人观点：心理学最重要的是教会人做人，其次再是做事。
然后再谈谈心理学对人力资源具体工作的一些帮助：
一、心理学在员工招聘方面的应用
1．建立岗位胜任特征模型。
通常我们谈胜任特征模型，似乎就想到分析能力，专业能力，沟通能力这些能力模型建立，但是别忘了胜任特征模型应该更注重员工深层次的特征，例如员工的人格特质、动机需要等，这些就需要应用到心理学。胜任特征模型可以帮助组织找到更适合岗位的员工，特别是在挑选复杂岗位或高级岗位应聘者时。它更全面的反映了应聘者的综合素质能力，更有效的预测了应聘者的工作水平。
2. 招聘应用
（１）面试：面试是一种在特定的场景下，经过精心设计，采取通过主考官与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者的素质特征、能力状况及求职者动机等的人员选拔方法。面试最大的特点就是直观性，招聘人员和应聘者可以通过面对面的交谈来了解彼此。但面试也存在一些偏差，例如首因效应、对比效应等。招聘人员在面试过程中要尽量避免这些问题，尽量从客观公正的角度来评价应聘者。
（2）心理测验：心理测验的种类很多，包括对应聘者智力的测验，职业能力的测验，人格特征的测验，它是员工招聘选拔的重要工具。我一般喜欢用性格测试九型人格和职业倾向测试MBTI,但同时我认为招聘人员应慎重应用心理测验，不能过度夸大心理测验的结果，也应该尊重个人隐私，及时修订补充心理测验内容，正确认识心理测验的特点和其局限性。
二、心理学在员工激励方面的应用
一些常见的心理学激励理论。
（１）需要层次理论：需要层次理论是由美国心理学家马斯洛于２０世纪５０年代首先提出的，他将人的需要由高到低划分为以下五个层次，即生理需求、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。管理者需要根据员工的不同需要来制定相应的激励措施，有的放矢，更好的发挥激励的作用。但要注意马斯洛需要层次理论在组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的，当员工低层次的需求已满足时，公司对其激励的成效就会减弱，所以这时应及时调整激励手段，着眼于员工更高的需求，提高员工的工作效率与热情。
（２）双因素理论：双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格提出的，又称“激励－保健因素理论”。促使员工工作满意的因素就是激励因素，不满意的因素就是保健因素。良好的保健因素只能消除员工的不满意感，而真正使员工产生满意感的是与工作本身有关的激励因素。
所以，管理者要想激励员工，使员工发挥最大的潜能，就应该重视员工的心理成长，采取丰富化，人性化的管理机制，来积极促进员工工作的责任心与进取心，已达到组织个人的双赢。
（３）ＥＲＧ理论：ＥＲＧ理论是由美国大学教授阿尔德佛提出，他把人的需求归为生存需要（Ｅ），关系需要（Ｒ）和成长需要（Ｇ）。该理论认为需要的满足既可以是在满足了较低层次以后再追求较高层次的需要满足，也可以是在追求更高层次需要未果时，退而追求较低层次的需求。ＥＲＧ理论运用起来更加灵活，它可以满足人们同时追求多个层次需求的要求。对于存在有多文化背景的组织来说，ＥＲＧ理论更适合于组织对员工的动态管理。
（４）三重需要理论：三重需要理论是由美国著名心理学家麦克里兰提出的，他认为人有三种重要的需要，即成就需要、权力需要和亲和需要。具有成就需要的人喜欢挑战性的工作，对工作有较强的责任心；有权力需要的人总是追求领导者的地位，喜欢支配领导别人；有亲和需求的人往往向往和谐的人际关系，喜欢合作而非竞争。组织在对员工进行激励时，应注意针对员工不同的需要合理安排工作，积极采取满足员工不同需要的激励措施，培养更适合组织的人才。
（５）公平理论：公平理论是由美国学者亚当斯提出的，它是指个体不仅注重自己的绝对报酬数量，更重视自己的投入与所得相比较的结果。对于组织管理者而言，应建立按劳分配的报酬体系，保证同工同酬，效率优先。除了在物质上保证员工分配的合理公平外，还应关注员工的精神报酬，关心员工、尊重员工，尽量创造公平和谐的工作环境。
（６）期望理论：期望理论是由美国心理学家弗罗姆提出的，该理论认为一种行为倾向的程度，取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望，以及这种结果对行为者的吸引力。这种理论认为奖励对于员工并不是最重要的，重要的是员工对于他们获得经历的可能性的判断。因此，作为管理者而言，应该明确员工重视和关心的报酬和奖励是什么，设置有效的有针对性的工作目标，并设置合理的绩效评价体系，让奖励更加多样化，合理化。
（７）目标设置理论：目标设置理论是由美国心理学教授洛克提出，该理论认为设置达到目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。目标使员工知道自己要完成什么工作，以及付出多大的努力才能完成。对于管理者而言，组织在管理中要明确目标并及时给予员工反馈。在设置某些工作目标问题时可以适当征求员工的意见，以提高工作绩效，使员工行为与组织目标协调一致。
三、心理学在员工沟通方面的应用
　　1.利用“居家优势”
　　一个人在自己或自己熟悉的环境中比在别人的环境中更有说服力，在日常生活中应充分利用居家优势。因为人在不熟悉的环境中会形成心理压力，而在熟悉的环境中则会更加放松。两厢对比中就形成了心理上的优势。这样熟悉一方更容易掌控局面，尤其是在双方谈判的情况下，主场往往更有优势。当然不是所有情况都需要这样，当双方需要平等友好的交流，最好选择一个中性环境中进行。
　　2.修饰仪表
　　我们通常认为，自己受到别人的言谈比受到别人的外表的影响要大得多，其实并不尽然。我们会不自觉地以衣冠取人。正如同样的一篇论文，一个仪表整洁大方的代表讲解起来，听众感觉中可信度明显高于邋里邋遢的代表。所以保持良好的仪表，将有利于双方的沟通。
　　3.使自己等同于对方
　　人天然的对于相同位置，与自己相似的人，更容易产生亲近感和信任感。许多研究者发现，如果你试图改变某人的个人爱好，你越是使自己等同于他，你就越具有说服力。如果你想要快速的取得对方的信任，模仿对方的行为方式是个不错的办法，比如学习对方的习惯性动作或者口头禅等。
　　4.反映对方的感受
　　优秀的劝说者首先建立信任和同情的气氛，这样就显示了对别人感情的尊重，以后谈话时，对方也会加以重视。所以当谈话中往往不直接驳斥对方的观点，也就是少说诸如“你错了!”“你不对!”，因为这样的话容易引起对方的抵触情绪，影响谈话效果。而改成“你说的有道理!特别是。。。。。，你还可以考虑下。。。”这样的语句，将会有利于沟通的进行。
　　5.提出有力的证据
　　如果向听众提供可靠的资料而不是个人的看法，你就会增加说服力。切忌听众受到证据的影响，也相同时受到证据来源的影响。
& &当然心理学在人力资源工作中不仅仅有这些作用，还广泛应用在培训、绩效、薪酬方面。
其实心理学在工作和生活中无孔不入，你再不学，就要out了。
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赠君一法决狐疑，不用钻龟与祝蓍。
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实话实说，虽然我的书柜里也不乏弗洛伊德《梦的解析》这种书，但是我也不能准确的回答什么叫做心理学，于是，万能的度娘再次帮了大忙，下面就是度娘中查到的有关心理学的一些资料。心理学是一门研究人类的心理现象、精神功能和行为的科学，既是一门理论学科，也是一门应用学科。包括基础心理学与应用心理学两大领域。心理学研究涉及知觉、认知、情绪、人格、行为、人际关系、社会关系等许多领域，也与日常生活的许多领域--家庭、教育、健康、社会等发生关联。心理学家从事基础研究的目的是描述、解释、预测和影响行为。心理学符号的含义:符号在希腊语里是灵魂的意思，后来变成英文psyche。要是从上面的定义来看，心理学就是灵魂的科学，那么岂不是我们只要活着就在运用心理学？这样来看，心理学对我们的帮助真是太大了。不管你是不是HR，学习心理学的一些内容都对我们来讲有比较大的帮助了。***...
实话实说，虽然我的书柜里也不乏弗洛伊德《梦的解析》这种书，但是我也不能准确的回答什么叫做心理学，于是，万能的度娘再次帮了大忙，下面就是度娘中查到的有关心理学的一些资料。
心理学是一门研究人类的心理现象、精神功能和行为的科学，既是一门理论学科，也是一门应用学科。包括基础心理学与应用心理学两大领域。心理学研究涉及知觉、认知、情绪、人格、行为、人际关系、社会关系等许多领域，也与日常生活的许多领域--家庭、教育、健康、社会等发生关联。心理学家从事基础研究的目的是描述、解释、预测和影响行为。心理学符号的含义:符号在希腊语里是灵魂的意思，后来变成英文psyche。
要是从上面的定义来看，心理学就是灵魂的科学，那么岂不是我们只要活着就在运用心理学？
这样来看，心理学对我们的帮助真是太大了。不管你是不是HR，学习心理学的一些内容都对我们来讲有比较大的帮助了。
（一）赌书消得泼茶香，当时只道是寻常
&&曾经有多少无知少女，因为不懂得爱情心理学，而被弥勒给骗了。弥勒曾经对着无数的姑娘讲，这个妹妹似曾在哪里见过。用他那迷死人不偿命的眼神对着众位无知少女放电，再潇洒的挥毫泼墨，写下众多情意绵绵的话语。面对一个瘦弱的妹子，说人家是行动处似弱柳扶风，若是人家是一个稍微丰满的妹子，就说用《硕人》的句子“手如柔荑，肤如凝脂，领如蝤蛴，齿如瓠犀，螓首蛾眉，巧笑倩兮，美目盼兮。”还时不时的告诉妹子，自己与唐伯虎一样，也有一片桃花林，吟唱着“桃花坞下桃花庵，桃花庵下桃花仙，桃花仙人种桃树，又折花枝当酒钱。”关键弥勒这厮还愿意将众多诗句泼墨于纸上，引得众女争那红袖添香之权利。众女不懂得笔迹心理学与人格心理学的东西，遂对弥勒生死相随。直到有一日，一位名为格格巫的少侠开办私学，讲授心理学，众女好奇，皆前往。原来少侠格格巫是西方荣格传人，并在国内研究过众多心理学案例，通过讲授《爱情心理学》、《笔迹心理学》、《怪诞心理学》、《心理控制术》、《色彩心理学》、《人格心理学》等让众女学习，众女学后醍醐灌顶，纷纷表示，原来弥勒这厮是个不靠谱的主儿。纷纷弃弥勒而去，并从此成立“削弥会”，立志从此见弥勒一次打一次。可怜弥勒每日还念念不忘，终日唱着，人生若只如初见。唱着，赌书消得泼茶香，当时只道是寻常。
&&看，学会心理学，对于防止弥勒这种只会骗无知少女，拉小姑娘手的文化骗子来说是多么重要啊。
&&言归正传，我们接下来讲讲心理学对HR有什么帮助吧。
（二）不敢妄为些子事，只因曾读数行书。
&&学习心理学，其实可以更好的认识我们自己。知人者智，自知者明。多少人终其一生，都没有弄明白自己是什么样子。我们从小学习人之初，性本善，可是在工作中我们往往习惯于推卸责任，因为我们并不知道原来的本我竟是一个懒惰的我，我们自认为自己完美无缺，却不知道我们的性格与行为在他人眼中是多么的好笑与蠢萌。深究其原因，竟是我们从未对自己进行深刻的剖析。如何剖析呢，也许九型人格、色彩心理学、人格心理学这些东西都可以帮助我们认识我们自己。真正认识我们自己之后，我们才可以真正的遇见更好的自己，而不要等到年华老去之时，才发觉自己一事无成。
（三）赠君一法决狐疑，不用钻龟与祝蓍。
在诸葛亮的《将苑.知人性》中有如下记载：夫知人之性，莫难察焉。美恶既殊，情貌不一，有温良而为诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠者。然知人之道有七焉：一曰问之以是非而观其志，二曰穷之以辞辩而观其变，三曰咨之以计谋而观其识，四曰告之以祸难而观其勇，五曰醉之以酒而观其性，六曰临之以利而观其廉，七曰期之以事而观其信。诸葛亮的《将苑》一书是一本记录如何为将的书籍。作为HR，难道不是公司的选才之处？我们从工作的角度来看看心理学对于我们工作的影响吧。
&&&招聘中，成功运用心理学，你可以有更加准确的判断。几乎所有的应聘者，你都会要求他来填写一份你们公司模板下的简历，而此时，你已经在运用笔迹心理学来判断此人了。只是你自我没有意识到。在郑日昌主编的《笔迹心理学》中有对笔迹鉴定的例子，如线条书写下笔重，速度快，表示性格热情开朗，刚愎自用。柔和的线条，表明其有容忍和随和的心理行为较为凝重的线条，表示克制力强和含蓄的性格等。而当你们进入面试阶段，你们实际上在进行心理学上的博弈了。你想瞬间看透对方，直指人心。他想通过你的反应，来看看你们这家公司是什么样的状态，而决定加入与否。你们眼观鼻，鼻观心，从此进入一场看不见刀光剑影的心理战。培训中，你利用员工渴求的心理进行需求调查，将所有的需求进行真伪辨别，因为人性如此，人心如此，你不得不做出最终选择。与咨询培训公司沟通之时，你有你的流星蝴蝶剑，他有他的倚天屠龙刀。你要求的落地执行，他要求他的理念推广，终究是在一场心理战中，你们各自都在运用着对方的求利心理、盲从心理、犹豫心理、投机心理、攀比心理、贪得心理、风险心理不断进行着心理战，最终是合作共赢，还是双双落败，取决于你们对于这些心理战术的掌握。在做绩效管理时，你又在运用着管理心理学的各种理论与思想不断着指导着自己的工作，运用对人的性格、气质、能力、情绪、态度等，运用着各种激励理论基础下的实践，从而开展你的各项工作。这些，难道你没有意识到？做员工关系，各项访谈，本身就是一场心理学的实验，这些，不知道你是否想过呢？
&&&&所以，不管你是不是HR,也不管是不是正在学习心理学，我的建议是你不要去想他能给你带来什么好处，只要接触到，就要认真品味，知人之性，容人之事，成人之美，岂不乐哉？
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提到心理学与人力资源的关系，更多想到的可能就是招聘、内部人才选拔、员工关系等，也就是传统人力资源当中的选、用、育、留，什么样的面试者适合企业、什么样的员工应该做为重点培养对象、什么样的员工应该晋升、用什么样的激励方式能留住员工等。而这些非客观的需求，如何突破主观判断而变得更加客观、实际？大多数招聘人员迫于无奈，找不到更好的办法时就会想到心理测试，注意：这里只说到了心理测试，不是心理学哦。对比下表：&定义研究领域应用心理学研究人类的心理现象、精神功能和行为的科学发展心理学、人格心理学、认识心理学、社会心理学、临床心理学、犯罪心理学等涉及知觉、认知、情绪、人格、行为、人际关系、社会关系等许多领域，也与日常生活的许多领域，如家庭、教育、健康、社会等发生关联。心...
提到心理学与人力资源的关系，更多想到的可能就是招聘、内部人才选拔、员工关系等，也就是传统人力资源当中的选、用、育、留，什么样的面试者适合企业、什么样的员工应该做为重点培养对象、什么样的员工应该晋升、用什么样的激励方式能留住员工等。而这些非客观的需求，如何突破主观判断而变得更加客观、实际？大多数招聘人员迫于无奈，找不到更好的办法时就会想到心理测试，注意：这里只说到了心理测试，不是心理学哦。对比下表：
研究人类的、精神功能和行为的科学
发展心理学、人格心理学、认识心理学、社会心理学、临床心理学、犯罪心理学等
涉及知觉、认知、、人格、行为、、等许多，也与日常生活的许多领域，如家庭、教育、健康、社会等发生关联。
一种比较先进的测试方法，它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量因素水平和个体心理差异的一种科学测量方法
能力测试（普通能力测试、特殊职业能力测试）、人格测试、心理测试
心理测试只是提供一定的参考。人是发展成长和变化的，心理测试仅仅提供个人在进行测试的那个时间点的状况特点，因此过分夸大的效果也是不对的
所以在这里，要提醒一下使用心理测试的招聘人员，心理测试只能表明特定时间下被测者的反应，而如果被测者已经知道测试的结果导向，那么测试的最终结果并不能代表被测者的真实情况，同时对于错误的测试结果得出的结论一定不会令人满意和信服，所以在选用心理测试时，应先认清自己所处的企业环境、老板的领导风格和偏好，定义出有利于企业发展的人员模型后，再安排编写或使用某类测试，相对测试的信度和效度才有可能符合企业要求。
那么，企业常用的心理测试有哪些？分别试用于哪些情况呢？
1、能力测试
普通能力测试，如各类资格类考试、英语四六级考试等。在职场上，比如对某种机器操作的熟练程度等都可归结为普通能力测试；而特殊职业能力测试，比如飞行员考试、特种设备使用人员的考核等。一般在工作中，比如对于程序员进行代码类考试、电工的电工等级考试、建筑人员的建筑师等级考试等。通过能力测试，可能得出被测试者是否满意职位的基本能力需求，简单点讲就是能不能在这个职位上做好公司安排的事情。
2、人格测试与心理测试
九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试等，每一个测试，都可能映射出企业对于员工的特定要求。DISC、PDP动物性格测试、性格色彩测试等心理测试，同样可能得出企业要求的冰山下的能力，包括动因、个人特质、意愿等。
比如：对于企业来说，我们都希望找到高绩效的员，并且希望通过满足其某些意愿而降低他的流失，可有些人我们可能做到，有些人即使公司已经很努力却仍然无法达到人才的预期，而不得不放弃。原因就在于冰山下隐藏的部分。假设我们推定公司对于销售经理要求业绩优秀、稳定性高、团队合作好，还特别认同企业文化，用MBTI测试，可能得出的ESFJ，我们把这类人称为务实贡献型人，他们看重的是忠诚度和责任感 ,会尽职尽责地努力为公司工作。如果公司对他们有一丝的不公平待遇，他们就会感觉到被出卖，那么这时他就会选择离开公司。如果你的公司处于看重团队合作、大家相互欣赏、反馈信息积极正面且通道很OPEN，那么恭喜你，这个人是你的首选。但如果被测试者是ENFP，我们则把他称为感性探索型人，这类人拥有创造和自我表达的天赋，他们特别喜欢发挥自己的创新能力发起让他人受益的项目来为团队带来价值，尤其善于执行项目的启动工作。对团队成员间的互动及以工作为出发点的反馈非常敏感。那么，如果有新的项目或有可能需要创新思维来改变现有模式时，这样的人应该就是你的菜。
& &以上的举例仅为了说明由于人成长的特定性及思维的发展，会将某类人群特定划分，统一表现出某一特质。如果想充分利用测试来达成员工的评测，前提仍需要了解企业的实际情况及老板对员工的需求。比如：我之前工作的公司老板，需要招聘到心态积极阳光的员工，那么，无论测试的结果怎么样，相对性格开朗或外向的候选人会更能引起我们的关注。而内向的员工则会被我们无情的PASS掉。并不是不符合要求，仅因为个人喜好。不得不讲，在私企老板的喜好会影响公司选人的标准。那么我们就不可能运用统一的标准来要求候选人，所以与老板的沟通，定型反而变得更加重要。观察一下老板眼中的“红人”，初步判定他们的性格特质，对于招聘工作可能会带来意想不到的收获。
& & 无论选用哪类或哪几类测试，对于人员的甄选，还是要摆在正确且合理的前提下，不能为了测试而测试，毕竟社会是由性格迥异的人组成，而企业就是一个小的社会，只有相互协调好各种不同类型的人，才有可能将企业价值达到最大化，如果仅有一类人，而无顾其他，那么除非企业不发展，否则一个不如意，可能就会带来地震式的影响，反倒不利于企业的正常运转。
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白话心理学与人力资源管理的几点感悟
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小飞是行政部宣传专员，熬了几个通宵做好了策划案。行政部经理却说，好了，你的工作完成了，后面交给小虎去实施吧。小飞怎么也想不通，我自己的心血，要别人来坐享其成。原来经理考虑的是，小虎的执行力比较好，这样才能保证方案的效果。于是小飞见人就吐槽，和经理的关系越搞越僵，最终离开了公司。纵观事件，小飞和小虎都是好员工，罪魁祸首是行政部经理，人并不是机器，可以简单调整分工，人的情绪是管理者必须要考虑的管理因素。这是心理学研究的一角，却在职场普遍发生着。在职场，不论是HR还是其他职业，都处于各类工作关系网络之中。有上级的指令，也有下级的汇报反馈，更有平级的合作交流。学点心理学，让工作多一个角度，多一条思路。一、&&&我与心理学的小恩怨我相信不是所有HR都对心理学这个概念能够准...
小飞是行政部宣传专员，熬了几个通宵做好了策划案。行政部经理却说，好了，你的工作完成了，后面交给小虎去实施吧。小飞怎么也想不通，我自己的心血，要别人来坐享其成。原来经理考虑的是，小虎的执行力比较好，这样才能保证方案的效果。于是小飞见人就吐槽，和经理的关系越搞越僵，最终离开了公司。纵观事件，小飞和小虎都是好员工，罪魁祸首是行政部经理，人并不是机器，可以简单调整分工，人的情绪是管理者必须要考虑的管理因素。这是心理学研究的一角，却在职场普遍发生着。
在职场，不论是HR还是其他职业，都处于各类工作关系网络之中。有上级的指令，也有下级的汇报反馈，更有平级的合作交流。学点心理学，让工作多一个角度，多一条思路。
一、 & &&我与心理学的小恩怨
我相信不是所有HR都对心理学这个概念能够准确理解，就像我自己，也是从完全不知到知其一二有个了解的过程。所以用自己这个认识的过程做开头，来和大家一起交流心理学的一些简单应用。
1.初闻道。
我不是心理学专业人士，但一直很尊敬这个职业。因为个人好奇心的原因，接触过心理学相关的几本薄书。记得在高中的时候，有一个心理学博士来学校做课题研究，当他来到我们教室的时候，大家是既崇拜又有点害怕，把他当做世外高人看待。不敢多说一句话，甚至不敢多想一个念头，因为我们认为懂心理学就是知道你内心在想什么，一眼即可看穿你的内心。同学们纷纷议论，到了大学，我们也学这个专业。
到了大学，课程设置的原因，必修选修都涉及了一些心理学的课程。中国的教育就是这样，它能把你的兴趣成功的打击的一点不剩。从普通心理学、成长心理学、社会心理学、咨询心理学，给我的印象就是一门门考试拿学分而已。再没有高中时对心理学的渴望，不过是一堆枯燥的文字。
经历过枯燥文字的碾压后，也多少留下了一些莫名想起的概念。比如说，后来因为想多了解什么是潜意识，去看弗洛伊德《精神分析理论》、《梦的解析》等。成长心理学告诉我们，早期经历对人后期的影响是巨大的。另外，人的有些行为背后的心理是相同的，所以要好好认识自己，才能更好理解别人。
最后我知道了，心理学不是能够看透人心理的学问，那是小说里的超自然能力，可那真的一度被我们妖魔化了。
二、 & &&浅谈心理学在人力资源中的应用
心理学对人力资源管理的帮助是母庸质疑的。但心理学领域是在太广，我这里仅仅从操作上相对实用的角度，谈几点总结。
1. &&人格、性格理论与人才测评。
我听过一句话，人类对于宏观世界的研究已经发展到了外太空，但对于人的内心----这个微观世界的研究却知之甚少。弗洛伊德在人格理论中认为人格存在三个方面，本我、自我与真我。也就是说你看到某个人的行为和表现可能是经过加工和修饰之后的，在行为之后可能存在着另一面。所以现在很多岗位在招聘环节都设置了人格、性格测试，如九型人格测试，以期能够推断出候选人的职业适应性。但更微妙更关键的潜在因素，可能现有的测评手段都无法给出准确答案。
我曾经很沮丧并释然的劝退了亲手招进的一名主管岗位人员。从简历上来看，企业背景和工作经历都很匹配，面试过程中思路很清晰、也很有高度，于是一拍即合，办理录用。试用期内安排任何工作，都反应迅速，积极办理，专业能力也还不错。过了试用期，开始讲具体的职责和权限下放，由其独当一面。所有表现和试用期内无二，唯独一点，不能担当，很多时候扮演了二传手角色，最后很多工作其实又回到了我的手上。很多工作做到最后就是责任心和担当的问题，也是工作产生价值的节点。开始我以为是没有交待到位，后来连续出现多次类似情况，缘分也就尽了。
从那以后，我一直很懊恼，这个问题怎么解决，因为在面试，甚至是做性格测试时很难发现这个深层次问题。所以在试用期的时候，我会给予压力较大的专项任务，试探其责任心和担当是否足够。所谓八观六验“听则观其所行”、“苦之以验其志”需要更多时间才能得到结果。路遥知马力，日久见人心是古训就像远水解不了近渴，如何快速识人是现代人才测评的发展需求，还需要在微观领域有更多的研究突破吧。
2. &&助人自助，更好的理解他人与员工心理疏导管理。
富士康跳楼事件回顾：自日富士康员工第一跳起至日，富士康已发生14起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注。日成都公安局确认，12日下午16时一名谢姓富士康员工坠楼死亡。
富士康事件在几年前引发了社会各界的关注，引发了对职业心理健康的思考和探索。从管理归口，人力资源部难脱干系，更细的对口应该是劳动关系管理，对员工满意度的管理，涉及到员工交流工作。当时我也在制造业工作，对这种劳动密集型流水线作业模式并不陌生。其中有一种是做手机话筒的流水线，分拣、组装、点焊、贴标，四个工序，十几个工位，全部在传送带上完成。而传送带的速度是设定的，慢了就会影响后道工序的进度。试想一下，如此简单重复枯燥乏味还带有效率压力的工作每天都面对，对心理上的考验也是相当程度的。除了工间休息和必要的调整，这里面还缺少心理辅导的介入。
后来，富士康的行动是除了在宿舍楼安装各类防护网之外，还成立了专门的心理咨询工作结构，专门调查员工心理状态、接受员工心理咨询和进行员工的心理辅导。
当然这是员工心理问题管理的极端案例，但我们无可否认员工的工作和个人发展过程中，势必会遇到不同程度心理上的挫折伤害。企业需要关注和重视，及时的进行疏导，帮忙员工在企业健康的发展。
作为人力资源部，责无旁贷，不要回避与员工直接交流沟通，给予一定的帮助支持。HR就需要掌握一定的原理，能够站在对方的立场去思考和真正理解对方，这是前提。另外呢，在辅导过程中，要把握好分寸，帮到什么程度，下一步该怎么做。有的人爱心泛滥，给遇到困难的员工又是出钱又是出力，而员工没有真正克服困难。
所以应该把握“助人自助”的原则，逐步帮助员工找到困惑和问题的原因，前期给予一定的资源或权限上的支持，逐步让其回到自己的团队中，找准定位，用自己的能力和自信实现自己的价值。
3. &&认知规律与员工管理。
关于认知规律与员工管理我觉得有两点很实用。这第一就是在员工培训管理中，培训评估的问题。提到这点，可能很多做培训的小伙伴都会头疼，培训评估的实操可谓是难上加难。我们首先要认识人的学习规律，一项技能或知识，一般是以课堂学习开始的。但课程学习所掌握的程度能有多少，培训真正转化是在什么环节，需要多长时间。有人提出了172法则，就是说10%是课堂学习，70%是工作实践，还有20%是与同事相互交流。
第二就是绩效改进。绩效改进是绩效考核中必然会出现的情况，一般会根据改进事项制定改进计划，那么这个计划怎么制定合适，有没有一些规律。有语云，再一再二，不能再三再四。在人的记忆和习惯方面，有人就提出了，3周养成一个习惯。也就是说对一件执行情况的跟踪，可以按照3周为一个周期跟踪。制度的落地也是一样，新的要求要执行下去，从宣贯到执行落地，应该在这个时间周期基础上加强监督与辅导。 & &
4. &&遇到员工非常规行为，别忘了潜意识和早期经历的追溯。
在L公司的时候，曾经遇到一个奇葩事件。有连续两周，不断有女工到管理部来投诉，在晾晒区的衣服被人拿走了，前后有7、8起。一开始我们以为是员工太多，错拿或者偶尔顺带，平时确实也有。但这次不一样，第一所有丢的都是内衣，第二，从没有丢这么多的。经过对晾晒区监控的仔细盘查，终于发现了嫌疑人，是某车间的一名男工，刚满二十岁。估计看到这里很多人会自然说出两个字“变态”。为了找到更多证据，我安排宿管在他上白班的时候，打开他的柜子，竟然塞了大半柜子的各式女士内衣。后面他说，有的是他自己买的，有的是他偷的。从数量上来看，大部分丢失内衣的人都没有报告我们。这是一个长相秀气的小伙，在同事眼里他是内向和乐于助人的。后面我们对他做了仔细的了解，单亲家庭，从小就没有母亲在身边。因为这件事情影响过于恶劣，我想做更多的调查和容留显然是螳臂当车，最后只有将他开除息事宁人。一段时间之内我还在想，这个人受此打击，他会选择成为什么样的人（考虑到年轻人的成长和心理危机隐患，当时并没有报警）。在我看来，他的行为可以通过早期经历和潜意识的存在来理解。但没有人能够给予他正确的引导和帮助，也许这还会进一步强化人格的不健康一面。
也许不是被公司发现，他也永远不会直面这个问题，更不会认为这是个心理健康问题。我能联想到社会人群的心理健康状况绝对不像我们想象那般好。但是我思来想去，作为HR,面对这样的问题，我能做的的确不多。
呼吁一下吧，国家和社会健康管理机构重视精神文明建设的同时，也应更深层次关注社会和人的变化，从居民心理健康管理方面实事求是，加大宣传教育和辅导治疗机制和制度的建设。我想，那个时候如果有对应社会管理机构，至少我可以让这个员工得到矫正的机会。
欢迎大家多多“订阅”交流。
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hr，你搞掂了人，才真正搞掂了一切
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1有人的地方就有江湖。相对于其他职业来说，hr是一个跟人打交道较多的职业。记得自己刚做hr的时候，我的领导问我，什么叫人事？我头脑一热，把书上的定义讲了一遍。他微微一笑，摸摸小胡子，蛋定地说，没那么复杂。人事，就是先做人再做事，把人搞掂了，你就搞掂了一切，然后再结合你的专业能力，你就可以在公司混得风生水起。以前对这些话感受不是很深，心想我具有深厚的专业知识就可以。但随着职位的升迁，发现，所谓人事，其实真的就是先把人搞掂，再去做事。在公司推绩效项目，你不懂和高层领导、部门负责人沟通，很难推动成功；在做员工关系的时候，你懂沟通，也许就能够化矛盾为河蟹（嘻嘻）；在面试的时候，你懂沟通，也许就能够更好地找到适合公司的人才。懂沟通，搞掂人，其实就是能够直击人心，要直击人心...
有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，hr是一个跟人打交道较多的职业。
记得自己刚做hr的时候，我的领导问我，什么叫人事？我头脑一热，把书上的定义讲了一遍。他微微一笑，摸摸小胡子，蛋定地说，没那么复杂。人事，就是先做人再做事，把人搞掂了，你就搞掂了一切，然后再结合你的专业能力，你就可以在公司混得风生水起。
以前对这些话感受不是很深，心想我具有深厚的专业知识就可以。
但随着职位的升迁，发现，所谓人事，其实真的就是先把人搞掂，再去做事。
在公司推绩效项目，你不懂和高层领导、部门负责人沟通，很难推动成功；
在做员工关系的时候，你懂沟通，也许就能够化矛盾为河蟹（嘻嘻）；
在面试的时候，你懂沟通，也许就能够更好地找到适合公司的人才。
懂沟通，搞掂人，其实就是能够直击人心，要直击人心，就要懂心理学。所以懂点心理学，对hr平时的工作、沟通非常重要。
我在2010年专门去考了心理咨询师证书，并不是为了以后做咨询师，而是想系统地学习心理学，学了之后，确实对自己的工作有很大的帮助！
每一个人做事的背后，必有其动机。了解了他的动机，我们才能更有针对性地说话，做事。这就是心理学对我们人力资源工作的作用。
下面，举例几个实际的职场沟通场景，看看心理学在我们实际的工作沟通中是如何运用的。
心理学在跟领导沟通上的使用
&&曾经看过一个调查：在职场中，你最害怕的事情是什么？有20%的人选择了“跟领导汇报工作”。这说明，汇报工作对很多人来说，是一种挑战。要做一次成功的工作汇报，你必须懂得读透领导的心理：
（1）在领导开心的时候汇报
领导也会有不开心的时候，例如他被客户拒绝了。在汇报之前，要学会察言观色，不要撞在枪口上，成为他不开心的替罪羊。老板表情放松或者哈哈大笑，这个时候，最适合你去汇报工作。如果你想跟老板申请某个事情，最好在看到老板这个表情之后再说。
（2）要知道领导看重什么
你不知道领导看重什么，你就很难对你的汇报进行重点阐述。也许你说了一大堆都不是他想听的，那你跟他的沟通就是对牛弹琴了。
（3）懂得读懂领导非语言信息背后的意图
&&领导在说话的时候，不停地做切菜的动作，表明他对这件事情已经很肯定而且很自信，这时你就不要再反驳他，而要遵从他说的话。就算你要说话，也要在赞成他说话的基础上，提出改善意见。
&&领导握紧拳头。这个时候，表明他是处于愤怒或者意志很坚定的状态。他是维护自己的权威，你要的就是附和他，可以试图来安慰他，缓和他内心的愤怒，做个贴心的小棉袄也未尝不可。
领导双手合十，放在嘴边。这意味着他在思考或者想让你闭嘴了。如果你在汇报工作的时候，他做了这个动作，说明他在思考，在认真地听着你说话；如果是在公共场合，如接待场合，则意味着你可能说了一些不该说的话，领导想让你闭嘴了。这时候，你要想想自己是否说了不该说的话。
不懂心理学，你真搞不掂领导！
心理学在与同事沟通上的使用
有一个朋友，职业是护士，临时有事，需要请假回家半个月，她的领导说请假可以，但是需要有人帮她顶班。于是，她就开始去找同事帮忙顶班。熟悉的同事都无法帮她顶班，可是不熟悉的同事，她去找了几个，别人都委婉地拒绝了她。
她很苦恼，不知道该怎么办？
我说你别人拒绝你，因为你还没有找到你跟他们的共同利益点。我告诉她，你试着把你的利益和他们的利益绑在一起，他们肯定会帮助你。
她按照我的去做了。
她找到一位同事，说，自己临时有些事，想请您帮我顶下班？
那同事一听，有点犹豫，刚想拒绝。她马上又说，你帮我顶班，下次我一定帮你顶班。那同事听了有点动摇了。我朋友继续说，我知道顶班挺辛苦，我的加班工资可以给你。我回来之后，给你带我家的特产，让你尝尝我家乡的美味。
朋友的同事终于点头答应了！
其实，这就是受益感在起作用。受益感，就是使别人有一种占小便宜的感觉。这是人性中最为原始的需求。受益感在人与人交流沟通中无处不在。
如果你在卖衣服，在关键的成交时刻，你说，再给你便宜十块，不赚钱卖给你，那几乎所有的人都会马上购买你的衣服；
如果你在谈判，在关键的谈判时刻，你说，这样，我们一人退一步，采取折中的方式来达成协议，那几乎所有的人都会答应你的要求；
如果你在求人办事，在关键达成时刻，你说，就当我帮我一次，完事了，请你吃饭，那我相信，如果事情不大，对方应该会答应帮助你。
了解人们的心理，才可以让你在想说服别人的时候，更加的顺利！
心理学在面试上的使用
在面试的过程中，我们需要读懂候选人的非语言行为和每一句话背后的真实意图，才能真正招聘到合适的人才。
在面试的最后，我们经常会问候选人一个问题：“你有什么问题想问么？”
简单的一个问题，其实候选人不同的回答，反应了他们不同的心理想法，这也可以给我们判断是否录用他提供依据。
（1）不问问题。如果候选人说没什么问题，说明他要么没准备好，要么对你们企业没什么兴趣。当然在你们聊得很透彻的前提下，他说没有什么问题是可以理解的。
（2）问求助类的问题。有些人为了表现自己的谦虚，在面试之后，就问面试官自己今天的表现怎么样，希望对方能够指出自己的缺点，以让自己改正。往往问这些问题的人，都会给别人没有自信或者没有自知之明的印象。
（3）问跟求职完全无关的问题。有些人把求职当成了自己的救命稻草，所以希望公司能够解决自己的所有问题，例如，问公司是否可能解决伴侣的工作，是否可以提前发工资来解决自己的生活困难等。
&&这种做事不分轻重，想法容易脱离实际，一般不要轻易招进来。
&（4）问跟岗位相关的问题。这至少说明他的心思在工作上，也表明他已经处在了职业发展的成熟阶段，知道企业关注什么。不管他是装的还是真的，说明他的沟通能力还是不错的。
& 在恋爱中，女孩子对男孩子说：“我和你的距离有100步，只要你迈出第一步，剩下的99步我来走完。”hr，对于你来说，你离把事情做成的距离有100步，把事搞掂，你就迈完了99步步，剩下的1步，需要用你对人性的理解、用你的三寸不烂之舌搞掂人，才能真正地走完！
& & hr，你搞掂了事，只是搞掂了一半；搞掂了人，才真正搞掂了一切！特别是你在通往中高层的路上！
以上部分内容节选自新书《直击人心：从0到N职场沟通术》，一本能够让你迅速提升口才，掌握人性的职场沟通书籍！值得你拥有！欢迎当当网选购！
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我们都是伪心理学爱好者！
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心理学，百度百科是这样解释的：这是门研究人类心理现象、精神功能和行为的科学。涉及知觉、认知、情绪、人格、行为、人际关系、社会关系，目的是描述、解释、预测和影响。从事HR的同学想学心理学，并非真正想学心理学，也无感于什么知觉、认知，他们的目的纯粹而明确：解释、预测和影响。再简单的点说，就是解决别人和解决自己。我们先来说说解决别人。解决别人，在我概念里面就是化解别人带来的困扰和问题，主要包括以下几点：1、&化解风险。人力资源其实是个高危行业，HR也常常是背锅侠的代名词，所以风险控制很重要。很多同学学心理学的目的也是基于如此，如何从微表情中看出来上司是否对自己有所不满，如何影响老板对自己的观感，如何预防员工最近因为情绪波动...
心理学，百度百科是这样解释的：这是门研究人类心理现象、精神功能和行为的科学。涉及知觉、认知、情绪、人格、行为、人际关系、社会关系，目的是描述、解释、预测和影响。
从事HR的同学想学心理学，并非真正想学心理学，也无感于什么知觉、认知，他们的目的纯粹而明确：解释、预测和影响。
再简单的点说，就是解决别人和解决自己。
我们先来说说解决别人。
解决别人，在我概念里面就是化解别人带来的困扰和问题，主要包括以下几点：
1、 &化解风险。
人力资源其实是个高危行业，HR也常常是背锅侠的代名词，所以风险控制很重要。很多同学学心理学的目的也是基于如此，如何从微表情中看出来上司是否对自己有所不满，如何影响老板对自己的观感，如何预防员工最近因为情绪波动带来的幺蛾子。
所以很多书本，会教授你一二三四五六七八种套路，让你识别你的老板，你的同事。
比如说如何识别员工的离职征兆，它会告诉你：员工经常性往家里搬东西，收拾自己的东西；频繁请假；偷偷打电话；平时很有礼貌却突然和领导大干一架；平时邋遢突然穿的很正式。
比如如何判断你的上司对你不满，它会告诉你：和一群人在一起时，距离你很远；和合作伙伴一起是，不介绍你。
所以我们向往的心理学就是：看破真伪，一击毙命。
2、 &减少欺诈、识别偏好
应用到人力资源里，其实类似于STAR，我们通常认为个人的行为是具有连续性的，也是具备可参考性的。
所以学心理学的目的就是针对某一个受众过往某，分析当前的行为，以及当前的行为是否会令其产生过激的行为。前者是为了预防被员工骗，后者是为了骗员工。
比如面试环节通过对方不断喝水，突然增加的无意识小动作，判断此位同学在这一环节，对我们隐瞒了些什么，从而可以挖掘出更深的东西。
或者，在进行说服员工时，根据对方偏好，来引导其对我们的认同。比如没结婚，就说这里妹子多，机会多！比如讨厌加班，就说我们工作弹性！比如距离远，就说可以提供住宿。
所以我们向往的心理学就是：识别异常，能帮我们防骗；发现偏好，能帮我们解决问题。
3、 &提升管理效能，加强彼此联系
很多人，面对旁人时，很会打交道，但有的人，不会。
如寒暄：有人就能投其所好，和大爷大妈谈健康，和妈妈谈宝宝，和大龄女青年谈恨嫁，和大叔谈足球和}