|法援热线：400-056-8118>>>>>>正文女职工都能享有保胎假、产前假、哺乳假吗？
　女职工怀孕后，对于自己的假期及待遇都非常地关心，如保胎假、产前假、产假、哺乳假。那么女职工是否都可以享受这些假期？下面我们一起来看看!　　保胎假、产前假、哺乳假人人都能享受吗?　　答：女职工在怀孕至哺乳期结束期间可能会涉及四个假期，分别是：保胎假、产前假、产假、哺乳假。关于产假的相关规定大家都非常熟悉了，在此不再赘述。　　今天主要为大家介绍保胎假、产前假以及哺乳假。首先需要明确的是，这些假期不同于产假，并非所有女职工都能享受，必须符合一定条件才能享受。　　■保胎假　　根据《国家劳动总局保险福利司关于女职工保胎休息和病假超过六个月后生育时的待遇问题给上海劳动局的复函》中规定：“女职工按计划生育怀孕，经过医师开具证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理。”　　因此，女职工如需休保胎假，必须由医师开具证明。保胎期间享受病假待遇。　　■产前假和哺乳假　　产前假和哺乳假均分为用人单位可以批准和应当批准两种情况。　　用人单位可以批准的情况如下：《上海市女职工劳动保护办法》第十二条规定：“女职工妊娠七个月以上(按二十八周计算)，应给予每天工间休息一小时，不得安排夜班劳动。如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。”　　第十六条规定：“女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请哺乳假六个半月。”　　用人单位应当批准的情况如下：《上海市实施&中华人民共和国妇女权益保障法&办法》第二十三条规定：“经二级以上医疗保健机构证明有习惯性流产史、严重的妊娠综合症、妊娠合并症等可能影响正常生育的，本人提出申请，用人单位应当批准其产前假。经二级以上医疗保健机构证明患有产后严重影响母婴身体健康疾病的，本人提出申请，用人单位应当批准其哺乳假。”　　《上海市女职工劳动保护办法》第十八条还规定了产前假和哺乳假的工资待遇：“女职工在产假期间的工资照发。按本规定享受的产前假和哺乳假的工资按本人原工资的百分之八十发给。单位增加工资时，女职工按规定享受的产前假、产假、哺乳假，应作出勤对待。”本文首发于智飞法律网,原文地址：，转载须注明出处,侵权必究。关键词：一键转帖到：咨询内容不用注册，快速提问3分钟内100%回复。吉安市知名律师推荐擅长领域：常年顾问、刑事辩护、工伤赔偿、交通事故擅长领域：破产清算、公司设立、刑事辩护、房产纠纷擅长领域：资产拍卖、婚姻家庭、损害赔偿、刑事辩护擅长领域：商帐追收、常年顾问、私募股权、股份转让热门劳动纠纷法律百科免责声明：智飞法律网登载此文出于传递更多法律相关知识为目的，并不意味赞同其观点或证实其描述，如涉及版权问题请与本网站联系，核实后会给与处理智飞法律网——让人人尊享法律服务！全国客服热线：400-056-8118第1页 / 共13页 247条工资系列之十五?产前假工资
保护视力色：
上海市人力资源和社会保障局
&&& 小金在D公司上班，今年3月怀孕超过7个月，因身体原因，向单位申请后，单位批准了她2.5个月的产前假。小金的同事孕期也超过了7个月，正常上班，公司安排她每天工间休息1小时，并按出勤待遇发放工资。请问：小金的产前假待遇怎么拿？
&&& A.按出勤待遇发放工资 B. 按不低于本人工资的80%支付
&&& 正确答案：B. 按不低于本人工资的80%支付
&&& 解析：
&&& 本题考点：
&&& 女职工妊娠7个月以上，如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假2个半月。产前假待遇按不低于本人工资的80%支付。
&&& 解题依据：
&&& 1、产前假享受的依据
&&& 《女职工劳动保护特别规定》第六条第二款规定：对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。
&&& 《上海市女职工劳动保护办法》第十二条规定：女职工妊娠七个月以上（按二十八周计算），应给予每天工间休息一小时，不得安排夜班劳动。如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。
&&& 《上海市实施&中华人民共和国妇女权益保障法&办法》第二十三条第三款规定：经二级以上医疗保健机构证明有习惯性流产史、严重的妊娠综合症、妊娠合并症等可能影响正常生育的，本人提出申请，用人单位应当批准其产前假。
&&& 2、产前假待遇发放依据
&&& 《上海市女职工劳动保护办法》第十八条规定：按规定享受的产前假和哺乳假的工资按本人原工资的80%发给。
&&& 《上海市实施&中华人民共和国妇女权益保障法&办法》第二十三条第五款规定：女职工按有关规定享受的产前假、哺乳假期间的工资不得低于其原工资性收入的80%。
&&& 依据解读：
&&& 对于怀孕7个月以上的女职工，需注意两种情形：
&&& 一是怀孕7个月以上，仍正常上班的女职工。用人单位不得延长劳动时间或安排夜班劳动，应给予每天工间休息1小时。此种情形，女职工的工资不会因为单位安排其在工间休息1小时而受到影响，故按出勤待遇发放。
&&& 二是怀孕7个月以上，因身体原因，需要在家休养的女职工。包含两方面：
&&& 1、通常情况下，在工作安排许可的情况下，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。
&&& 2、经二级以上医疗保健机构证明有习惯性流产史、严重的妊娠综合症、妊娠合并症等可能影响正常生育的女职工，本人提出申请，用人单位应当批准其产前假两个半月。
&&& 本题中，小金享受的两个半月的产前假，待遇按不低于本人工资的80%支付。
&&& 产前的系列假期，你分清了吗？
&&& 近几期脑健操连续为大家呈现女职工产前会碰到的几个话题：保胎假、产前检查及产前假。小伙伴们，你分清楚了吗？每个话题的享受条件、假期安排、待遇享受，都有讲究哦~~以下的表格会帮助你快速记忆：
计划内怀孕，且医生开
具证明需要保胎休息的
保胎假的时间按病假执行
支付病假工资
在医疗机构约定的时间内进行
约定在劳动时间内，作出勤对待
按出勤待遇发放
仍正常工作的
每天工间休息一小时，且不得安排夜班劳动
按出勤待遇发放
如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假。
产前假二个半月
按不低于本人工资的80%支付
经二级以上医疗保健机构证明有习惯性流产史、严重的妊娠综合症、妊娠合并症等可能影响正常生育的，本人提出申请，用人单位应当批准其产前假。
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建议使用IE6.0,以上分辨率浏览本网站[转载]保胎假：女职工申请产前假用人单位可否不批准
女职工申请产前假用人单位可否不批准
& 　□案情介绍&
　　日，周某入职上海某广告公司工作，双方签订了两年期限的劳动合同，约定周某任人力资源总监，月薪基本工资18000元(税前)+在岗津贴3000元。日起，周某因怀孕开始请病假；日，她又向广告公司申请自12月7日起的产前假，广告公司以人手紧缺为由，予以拒绝，要求其回岗上班。12月1日，周某被诊断为妊娠高血压，她再次向广告公司申请产前假，但仍未获批准。她遂径自回家休息。2011年11月至2012年1月期间，公司按照1280元/月发放周某此期间的工资。&
　　日，周某分娩。由于她自孕期始一直未上班，公司调整周某职位至前台，并取消HR岗位津贴3000元。&
　　之后，周某向上海某劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提出多项仲裁请求，其中一项仲裁请求为要求公司支付日日产前假期间的工资差额52500元。&
　　□争议焦点&
　　本案的争议焦点在于，周某申请产前假，广告公司可否不批准以及是否应发放产前假工资？&
　　周某认为，自己患有妊娠高血压，医院出具的病假证明和诊断书可以确认她符合享受产前假待遇的条件。因此，广告公司在她病假期间按照本市最低工资标准支付工资不当，应当依法补足产前假工资差额&
　　公司认为，周某自日起一直请假，直至其产假结束，周某属于长病假范畴，不符合请产前假的条件，故不应享受产前假待遇。原上海市卫生局规定，产前假必须出具相应证明，但周某递交的病假单不符合规定要求。公司已按照上海市平均工资的三倍对周某的生育津贴进行了补足，故不存在工资差额的问题。&
　　□裁判结果&
　　法院经审理认为，根据劳动法律的规定，劳动者患病或生育期间，依法享受相关待遇。根据《妇女权益保障法》规定，女职工有严重妊娠综合征的，本人提出申请，用人单位应当批准产前假。周某于日诊断为妊娠高血压，此状属于严重的妊娠并发症，符合申请产前假的条件。期间周某再次申请休产前假，广告公司应予批准，广告公司以人手不够拒绝周某休假，此举不符合法律规定。法院依法确认周某自日起休产前假。该产前假期间，广告公司应支付不低于周某原工资80%的产前假工资，并判决广告公司支付产前假期间的工资差额。&
　　□律师点评&
　　该起案件是一起由孕期的女职工申请产前假引发的争议。&
　　对于孕期女职工申请产前假，并非用人单位必须无条件地批准，分为应当批准与可以批准两种情况。根据《上海市实施&中华人民共和国妇女权益保障法&办法》规定：经二级以上医疗保健机构证明有习惯性流产史、严重的妊娠综合征、妊娠合并症等可能影响正常生育的，本人提出申请，用人单位应当批准其产前假；经二级以上医疗保健机构证明患有产后严重影响母婴身体健康疾病的，本人提出申请，用人单位应当批准其哺乳假。另根据原上海市卫生局《关于本市医疗机构依法开具产前假和哺乳假有关疾病证明的通知》规定，妊娠期高血压疾病属于可能影响正常生育的严重妊娠并发症，女职工本人提出产前假申请的，用人单位应当批准其休假。&
　　除了上述应当批准的产前假以外，还存在用人单位可以批准或也可以不批准的产前假，即根据《上海市女职工劳动保护办法》第十二条规定，女职工妊娠七个月以上（按二十八周计算），应给予每天工间休息一小时，不得安排夜班劳动，如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。因此，对于一般申请产前假应当具备三个条件，即工作许可、本人申请、单位批准。如果女职工不能提供二级以上医疗保健机构出具的严重影响正常生育疾病的证明，用人单位对于女职工的产前假申请可以不批准，当然也可以酌情批准。&
　　对于产前假的申请时间，一般应当在怀孕第8月始至第10月前半月申请使用，而且只能按预产期在产假前执行。但根据原上海市劳动局关于《上海市女职工劳动保护办法》中有关问题的解释规定，请长病假女职工不享受产前假和哺乳假，产假期间工资照发。实践中，长病假一般是指连续病休6个月以上的病假。&
　　关于产前假的工资标准，根据有关规定，女职工产前请假两个半月，此期间工资按本人原工资的百分之八十发，本人工资是指按女职工产前请假或产前请假前正常出勤月的实得工资（不包括生产性津贴和奖金）计算（在增加工资时应作出勤对待）。本案中，广告公司在违法不批准产前假的情况下，按照最低工资标准支付产前假期间的工资，明显于法不符，应当依法补发工资差额。
员工孕期休假受保护，公司以旷工辞退违法
　　【案情概览】
　　慕女士于2011年3月进入上海某机械公司，担任总经理助理，入职后双方签订了为期2年的劳动合同。2011年8月，慕女士结婚，婚后不久怀孕。孕7个多月时，慕女士出现妊娠水肿症状，医院出具休假证明，建议休息半月。随后，慕女士向公司提交了书面请假材料，申请休假至产假届满，并附上医院休假证明，在未取得公司批准的情况下，此后便不再上班。
　　公司得知慕女士未经批准就擅离岗位后，表示不理解和愤怒，遂以邮件方式要求慕女士在收到通知的3日内返回公司上班，若逾期不归，公司将视作旷工或者自动离职处理。
　　慕女士收到公司的返岗通知后，考虑到身体原因和医院医生的休假建议，便在邮件中回复自己已回老家，同时告知公司另以快递方式寄出了一份老家医院就诊的诊断证明，医院初步诊断慕女士孕期8个月，患有中度妊高症，建议住院治疗或卧床休息。
　　此后，双方互不联系，公司自慕女士请假之日起便停发了工资、停缴了社会保险。
　　日，慕女士产假期限即将届满时，因考虑到公司拖欠工资太久，便以此为由寄给公司一封辞职信，告知公司将于日辞去现任职务。
　　日，慕女士委托律师代为申请劳动仲裁，要求公司支付请假当月已出勤天数的工资、产假及晚育假工资、生育医疗费补贴、经济补偿金、补缴社保等等。同时提交劳动合同、结婚证、请假单及医院病休证明、出生医学证明、工资单、辞职信等证据材料。
　　公司在收到仲裁申请书及证据材料副本后，提交了答辩材料。公司认为慕女士未经公司批准便擅离岗位，已构成旷工或视为自动离职，公司于日在公司内部张贴通告，视作该员工自动离职。但慕女士并不知晓该通告。
　　【裁判结果】
　　受理该案的劳动人事争议仲裁委员会审理后认为，劳动关系的解除需由建立劳动关系的任意一方当事人向对方做出解除劳动关系的明确意思表示，并将该意思表示送达至对方方为生效。但本案中，公司未能提供证据证明已将“通告”送达给申请人，且其视为员工自动离职的做法亦缺乏法律依据，故公司主张日双方劳动关系解除的意见，本会不予采纳。申请人于日以公司未及时足额支付劳动报酬为由提出于日起解除双方劳动关系，并邮寄送达“辞职信”，故本会确认双方劳动关系于日解除。但是，对于申请人要求的经济补偿金的请求，仲裁委员会认为，《劳动合同法》第三十八条赋予劳动者在用人单位拖欠劳动报酬等的情形下的解除权，乃是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行劳动合同，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或者拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。但本案中，虽然公司存在未向申请人支付产假工资等情况，但其原因系对双方劳动关系是否存续存有争议所致，不存在主观恶意，故申请人要求的解除劳动合同的经济补偿金的请求，本会不予支持。除经济补偿金之外的其余请求事项，仲裁委员会以裁决形式予以支持。
　　公司收到裁决书后不服，遂向法院起诉。一审法院同样认为，我国劳动合同法规定了劳动者、用人单位在法定条件下单方解除劳动合同、毋需征得对方同意的权利，此即劳动合同的法定解除权，但在行使法定解除权时，亦须做出明确的意思表示，并自解除的意思表示到达对方时解除行为方发生法律效力。本案中，公司视作自动离职的做法缺乏法律依据，且该通告在公司内张贴，并未送达给被告，被告亦表示并不知晓该通告，故公司的解除行为未发生法律效力，本院确认双方劳动关系于日解除。在调解不成的情况下，法院以判决方式维持了仲裁结果。
　　公司收到一审判决书后，同样不服提起上诉。终审判决：驳回上诉，维持原判。
　　【实务交流】
　　本案的裁判机关均围绕公司解除行为的法律效力进行了阐述，但并未过多的分析员工的休假权与公司的自主管理权之间的利害关系。本案中，慕女士按照公司规定履行了请假手续，同时提交了医院开具的休假证明，那么，其休假权利是否需要取得公司的批准方能享受？
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[号）的相关规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。该医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限，即病假时间。
对于员工的病休安排，通常用人单位都会要求员工履行相应的请假手续，并提供医院出具的医疗证明及就诊资料，而员工则需要履行告知义务。尽管用人单位对员工的请假都会设置审批流程，但是基于用人单位对病假申请的审核一般流于形式，至于病情是否严重，应当给予多久的休假期限，作为不具有相关专业医疗知识和技能的单位而言，很难从实质上进行审核与判断。若单位怀疑员工病情的真实性，在必要时可以进行调查，也可以申请鉴定。否则，当员工请假手续完备的情况下，用人单位是无权不予批准的。
当员工确因身体原因需要休假时，应当按照公司规定履行请假手续，病情严重或遇突发情况时，也应在事后及时补交请假材料。面对公司的不予批准或者强行返岗的要求时，笔者认为，通常情况下，员工的身体健康权高于工作的义务，用人单位不能滥用自主管理权去侵犯劳动者的休息休假权与身体健康权。
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