--- 颈腰痛专科代表 ---基层打工者001_天涯社区
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孕晚期天天换但内裤总有一股尿骚味 天天换都没有用，到第两天就有味了，不痒，而且小便黄，是不是有什么问题啊
全部答案（共11个回答）
啊。孕晚期子宫压迫的膀胱经常有尿感,而且小便次数会增多。反正孕晚期,身体各处都会觉得不太舒服。坚持坚持,为了我们的宝宝。
病情分析：
你好，可能你有遺尿的情况，也可以能有炎症。
指导意见：
建议到医院泌尿外科检查检查，看有没有炎症。
如果是炎症，就要用下抗生素治疗。
祝健康快乐。
正常,宝宝越来越低了,压迫的分泌物会增多,去检查下只要不是炎症就没关系,注意清洁
不可以天天洗澡，否则会对狗狗的毛质有很大的影响，非常容易患皮肤病，建议你可以选择一些香体露或者痱子粉降低这种味道，也可以训练小狗养成良好的排泄习惯
我也是啊,有时候内裤都湿湿的
答: 可能是胃食管反流病引起的，建议用药治疗，可以吃点奥美拉唑，莫沙比利，达喜治疗看看，关键的是平时少吃地瓜，馒头等容易导致腹胀的食物，不要吃太油，太辣的食物，吃饭后...
答: 甲状腺炎，需要甲状腺功能，如果是正常的，建议高热量饮食，如鸡鸭鱼肉，禁烟酒，辛辣食物，多食蔬菜及水果。
答: 　冠心病注意事项有：
　　冠心病是一种现代社会常见的慢性心脏疾病。 由于供应心脏营养的血管——冠状动脉发生粥样硬化病变，引起血管管腔狭窄甚至堵塞，导致心肌缺血、...
答: 气阴两虚心慌气短，乏力自汗，头晕失眠，腹泻便溏，肢体身重，抑郁善忧，手颤，可有甲状腺胂大，突眼等症。舌红少苔，脉沉细而数或有结代。
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这个不是我熟悉的地区3年前我来到罗湖火车站，3年后我终于要离开了……
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　　深圳有这样一个地方　　它是无数人深圳梦的开端　　也是无数梦想破碎的终点　　这里每天都上演着邂逅和离别的种种故事　　其中也一定有你的影子　　这里就是&&　　“尊敬的旅客朋友请注意，前方到站——深圳站&&”　　当初的你，是否也是从罗湖火车站来到深圳？一句冷冰冰的语音播报，就意味着你与深圳的故事从此悄悄上演。　　　　你可能还不知道，这座迎接你的罗湖火车站，已经在这里屹立了90多个年头。　　最初，一个站台，一个售票窗口，两条股道，4个凳子，没有卫生间，一天坐火车的只有100多人。　　　　现在，深圳罗湖火车站从一个边陲小站，一跃成为一等客运大站，每天迎来送往几十万人。　　　　随着深圳北站和福田站的投入使用，罗湖火车站的客流压力有所减小，但这里依然是很多人旅途中重要的一站。　　有人从这里到达深圳，也有人从这里离开；有人踌躇满志，也有人成了匆匆过客。每一个行色匆匆的旅客身上，都隐藏着不为人知的深圳故事。　　　　罗湖火车站的深圳故事　　一位阿姨坐在广场上，怀里是她的孙子，他们回湖南老家的火车九点就要开了。阿姨说，她这次带着孙子来深圳见孩子爸妈。　　　　她儿子来深圳8年，结婚生子之后，把孙子留在了老家，只有放假的时候才能见上一面。她叹了口气，“没办法嘛，工作在这边，回老家工资那么低，想走走不了的&&”　　一句“想走走不了”揭穿了太多人的默默坚持，有多少人当初孑然一身来到深圳，现在牵绊缠身，再也不能潇洒地离开。　　　　火车站里随处可见形单影只的人，百无聊赖地玩着手机打发时间。情侣就幸福很多，他们坐在一起，说笑间旅途的疲惫全都变成甜蜜。　　　　一对在深圳从事教育工作的情侣，准备坐上回老家的火车，恋爱两年，她终于要带男孩回家见见父母。她说：“要不是来到深圳，我也不会遇到他，我们也希望以后可以一直留在深圳。”　　　　因为一个人，爱上一座城，你是否也和他们一样，在深圳遇到了那个ta？　　三位大叔在灯光下打着扑克，两个小时后，他们将坐上北上的火车，再也不回来。　　我问他们为什么离开，“像我们这种打工的人，迟早要走的，在哪里都是打工，还不如回老家，还有老婆孩子热炕头”。一个大叔头也不抬地说，露出的笑容让我分辨不清是无奈还是一种洒脱。　　　　深圳这个快速膨胀的大面包，已经不是任何人都能咬一口的年代了。渐渐地会有更多人被淘汰，从这里离开。　　　　无论如何，离开的人也在深圳留下的自己独特的印记，不管从事什么工作，你都为深圳的建设做出了自己的一份贡献。也正是因为千千万万深漂的存在，才有了今天繁华的深圳。　　离开的人很多，但，我还会带着梦想，踏入这座城市。“开往深圳方向的列车即将发出，请旅客做好检票准备&&”　　这么多年来　　罗湖火车站迎来送往了不知多少旅客　　每一段离合悲欢都被深深刻印在这里　　离开也好，到达也罢　　它无疑成为了每一个深圳人不可磨灭的记忆　　　　你来深圳的第一站是罗湖火车站吗？　　你对它又有什么样的记忆？　　
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如何做好招聘专员
一、一个招聘专员应该具备以下几点基本的素质：1.形象较好，亲和力较强；2.对本职工作充满激情，热心；3.有良好的职业道德，能够保守企业人事秘密；4.具备基本的招聘技巧及熟悉通常的招聘渠道；5.语言表达能力强，能够准确、清晰、生动地向应聘者介绍企业情况；并准确、巧妙地解答应聘者提出的各种问题6.独立工作能力强，能够独立完成布置招聘会场、接待应聘人员、应聘者非智力因素评价等职务；7.熟悉所在行业的招聘特点；8.工作认真细心，能认真保管好各类招聘相关材料；9.有较强的沟通能力，及敏锐的判断力，能快速鉴别简历的真假好坏；10.能够承受招聘压力；11.有交好的公关能力，能准确的把握同行业的招聘情况。12.能有较强的团队协作，上通下达协调能力；13.有锲而不舍的精神，14.掌握背景调查的基本技巧。耽二、招聘专员岗位职责1、全面负责公司内部的人才招聘工作；2、根据现有编制及业务发展需求，协助上级确定招聘目标，汇总岗位需求数目和人员需求数目，制定并执行招聘计划；3、协助上级完成需求岗位的职务说明书；4、调查公司所需人才的外部人力资源存量与分布状况，并进行有效分析，对招聘渠道实施规划、开发、维护、拓展，保证人才信息量大、层次丰富、质量高，确保招聘渠道能有效满足公司的用人需求；5、发布职位需求信息，做好公司形象宣传；6、搜集简历，对简历进行分类、筛选，安排聘前测试，确定面试名单，通知应聘者前来面试（笔试），对应聘者进行初步面试（笔试）考核，出具综合评价意见；7、组织相关部门人员协助完成复试工作，确保面试工作的及时开展及考核结果符合岗位要求；8、对拟录用人员进行背景调查，与拟录用人员进行待遇沟通，完成录用通知；9、负责招聘广告的撰写，招聘网站的维护和更新，以及招聘网站的信息沟通；10、招聘费用的申请、控制和报销；11、总结招聘工作中存在的问题，提出优化招聘制度和流程的合理化建议，完成招聘分析报告；12、与其他招聘人员进行招聘流程、招聘方法与技巧的沟通和交流，提高招聘活动效率；13、负责建立企业人才储备库，做好简历管理与信息保密工作；14、搜集各地区人才市场信息，并熟悉各地区人事法规；15、跟踪和搜集同行业人才动态，吸引优秀人才加盟公司；16、熟悉公司人力资源制度，对应聘人员提出的相关问题进行解答。
如何成为一个合格的招聘主管?下文是摘自中国培训网关于提高招聘主管工作效率的习惯内容：第一个习惯是积极主动。积极主动即采取主动，为自己过去、现在和未来的行为负责，并依据原则和价值观，而不是根据情绪和外在环境来下决定。既然你期望招聘到这个岗位上最好的人才，显然不能等着人才来敲门，你必须主动拿起你的电话，并且启动你的内部推荐项目。能熟练利用网络，是高效能招聘官必备的技能之一。你不能仅仅局限于招聘网站的简历库，还要习惯流连于微博、BSNS、行业论坛，去挖掘潜在候选人，与他们建立联系，并向他们咨询这个圈子里专业人才。当你拓展了你的人脉圈，你实现高质量招聘的几率就会大大增加。当你开展推荐项目时，不仅仅要问你的联系人什么人在找工作，更要询问他们在这个专业领域里谁最优秀。当你联系意向候选人时，要提及是谁推荐了他们，一方面拉近彼此的距离，另一方面也让所有人都“受惠”。第二个习惯是以终为始。“终”是愿景和目标，启动前就要酝酿好，而后才是实质性的创造。招聘官招聘人才，是为了解决某种问题，我们看重应该是人才解决问题的能力，但是往往我们在筛选人才的时候，会过多地关注他所掌握的技能和工作经验，但是这两者之间能划等号么?如果们不再只是盯着技能和工作经验，我们就能升级和拓展我们的人才池，那些高潜力的、多元化的甚至消极的求职者，都会纳入我们的考虑范围内。我们会更加追求所招聘人才的质量，而不是只要条件满足了，就可以折中考虑。当我们面试候选人时，我们更具体地测验他在执行项目中的能力，譬如招聘一名手机软件工程师，我们会让他设计一个高响应的移动界面，而不会介意他是否具备3年Html5的开发经验。第三个习惯是要事第一。这是要求人们能将所要开展的工作按照重要性和紧迫性进行排序，将要事摆在第一顺位，而不要关注那些非紧急和不重要的事情。对于高效能的招聘官而言，最重要的是填充空缺职位，还是为空缺职位寻找并招聘到最好的人?其实大部分招聘官都将他们大量的时间花费在那些价值并不高的候选人身上，而不是用于吸引最好的。第四个习惯是双赢思维。双赢思维是一种基于互敬、寻求互惠的思考框架和心意，目的是争取到更丰盛的机会、财富及资源。传统的招聘都是以企业为主，而今随着人才选择面的增加，天平正在发生倾斜。为了争取到最优秀的人才，双赢思维要贯穿招聘的始终。当消极求职者看到你所提供的工作机会，他会进行多方权衡——如果他足够优秀，他还会有更多选择的机会。在他慎重地考虑你之前，将是一个非常缓慢的过程，需要好几天去消化吸收，而不是几分钟就能下决定，所以你不能催促他。你需要销售的将不是工作本身，而是接受这份工作之后的事情，譬如企业文化、发展空间等等。这可能需要你和他进行一些列职业规划的讨论及深度面谈，也可能需要用人部门的经理来协助你。如果确属是跳槽，且候选人足够优秀，无需他提出，你可能需要给予他足够的补偿，以弥补他因跳槽而产生的损失。第五个习惯是知己解彼。双方获得了解后，会觉得受到尊重和认可，进而卸下心防，坦诚面对。当用人部门经理提出招聘需求时，你是否知道他们的真正需求是什么?大多数用人部门经理缺乏面试的技能，如果候选人技术表现优异或者给人的第一印象非常好，他们就很可能下定决心要聘用这个人?但是这个人的真实能力是怎样，是否具备文化的适应性等等，招聘官可能会更清楚，你是否会干涉用人部门经理的选择?如果候选人不被用人部门经理认可，但是他确实能胜任这项工作，你又是否能用事实和证据说服用人部门经理相信候选人的价值呢?第......余下全文>>
现在在我哥公司做人事招聘专员 但是现在只能面试普工 还没能力面试其他人 请教我怎么面试 比如会计 电子技术员 销售内勤 主管 品管 仓管 等等 公司是制造业 我想学更多的 但是缺乏自信 也不知道该问什么 企业结构 具体做些什么 工作性质 内容 提问 包括培训 绩效 考勤都该怎么做 怎么做好一个人事专员呢LED 显示屏首先你要具备一定的人力资源专业的知识。
首先要做到对所要招聘岗位的岗位职责心知肚明，还要对所要对该岗位的人员的基本素质和技能要求列出明细，做到有据可依。其次，制定周全的招聘面试程序；再次，制定招聘面试的标准，其中主要的一条是应聘者求职的目的和是否符合所要应聘的岗位。
1.根据公司的业务发展目标，制定招聘规划，采取多种方式拓展人员招聘渠道，规范招聘流程，参与对关键岗位应聘人员的面试筛选，提高招聘质量，降低招聘费用，确保公司的人力资源存量满足业务发展需要；2.根据业务发展需要，制定并组织实施员工培训计划，组织技能考核鉴定，监督培训效果评估，合理控制培训费用，确保员工的培训覆盖率及培训满意度达到公司要求，提升公司的人力资源质量；3.根据公司的业务导向，制定绩效考核管理制度，落实考核指标并监督执行，统计考评结果，管理考评文件，做好考评后的绩效改进、沟通及不合格员工的辞退；4.根据绩效与工资挂钩的规定，协助业务主管审核各职能部门的奖金或提成分配方案；5.跟踪业界薪酬水平，结合国家福利政策，制定激励性的薪酬福利制度及方案，审核员工每月的工资数据，监督员工社会保障福利的发放，各项社会保险的申报与缴纳；6.依据公司的用人规定，负责员工劳动合同的签订和管理工作；7.受理员工投诉，代表公司处理劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼，确保建立和谐的劳动关系，维护公司良好的雇主形象；8.各部门人员的日常考勤，及店面销售人员的排班、休息日协调。9.其他人事日常工作自中国加入世界贸易组织以后，中国人才资源队伍在总体上大力提升，从再现型素质到开拓创新型素质；从内向型素质到向外向型素质；从单一型素质到复合型素质，招聘专员已成为热门职业。希望您采纳
您好，很高兴为您解答：作为一名HR新人，招聘工作看似简单，要想做得精，却要花一定的心思。招聘就是为企业招到合适的人才。公司企业是人的集合体，企业的文化靠员工体现，市场靠员工去开拓，产品靠员工开发……一切的一切都靠员工去做，所以企业的竞争实质上就是人才的竞争，一流的企业拥有一流的人才，一流的人才创造一流的企业，所以招聘对企业的发展至关重要，招聘的首要工作是了解招聘者。一、了解招聘者现在找工作很流行的标准是“钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这当然不能代表全部求职者的标准，但反映了很大一部人的工作向往：高工资、离家近、有权、责任少。求职者为何会选择本企业，原因很多，除了前面提到的外主要还有，1就业安全感。本企业的福工福利，是否会出经常下岗等。2发展前景。本企业的考核标准、激励机制、岗位轮换、晋升制度等。3企业文化。企业内部信息的分享方式、长期战略、企业理念等。4面试方式。这点很多企业都不太注重，也没意识到，其实，不少应聘者在面试的过程中未受到足够的尊重，该应聘者可能以后都不会再考虑该企业。5应聘者的个性与特殊性。比如他女朋友在该企业等。除了上述的一些常见原因，还有其他的很多原因，但即使用该应聘者进入了该企业，要现实上述的期望，他的直接领导者极为关键。所以很多应聘者都急切地希望了解他将来的部门经理到底如何，是否好沟通，对下属是否严格，在下属做的不妥或不对或未达到预期目标时，是否会有耐心去教导他们，还是指责多于教导。二、识别职位空缺，采取相应策略在招拟招聘计划经总经理及相关部门经理签字后传到招聘专员手上之前，一到要自问，因业务扩展或员工辞退而产生的空缺，是否能够通过以下方式来解决。1工作再设计。该部门的人在工作时间未超负荷，有一定空闲，那么就考虑能否把因空缺而产生的任务通过对其他员工的工作作相应的调整而补上。2加班。当然只能是适当加班。在上述两方式都难以解决的时候，那么就确实需招入新员工。此时应该考虑该空缺是长期的还是短期的，若该职位的空缺只是3个月、6个月或最多一年，就应该认为是短期的，是应急性的，这时可以通过招临时工、向其他相关企业租用员工或完全外包给相关的企业做，因为招聘一位员工后又辞退他的成本是相当高的，经统计至少是该员的工资再加上其工资的34%，通上以上方式可以降低企业成本。若是长期性，也就是企业不可缺少职位，就要通过招聘，招聘可通过内部提升与外部招聘。这二者都有一定的优缺点。通过内部提升的员工，对该企业了解，适应该职位快，上手快，同时企业对该员工也熟悉、信任，相对外部招聘较节约成本。但是如若都通过内部提升，这样会使用的企业“品种单一化”。外部招聘就能使该企业文化多元化，思维多元发散，有利于企业的创新。最好是这种方式相结合，既要考虑到本企业的员工提升以激励员工奋发向上，防止员工士气下滑，干劲不足，也要考虑通过外部招聘使企业的生机勃勃，充满着创新的气息，使企业长期稳定发展。外部招聘通常有校园招聘、网络招聘、猎头招聘等，前两种生源足，对一些基础性的职位可采取这样的方式。但是对于一些关键性、核心职位通过前两种试往往难以一时内找到合适的人，耗时耗财，而且效果不好，这时就应通过猎头公司来招聘所需人才，猎头公司收取的中介费一般是所招员工年薪的1/3，至少也要1/4，费用相当高，但是效果明显，迅速，像副总经理、技术总监、工程师这类市场上比较少的人可采取这种方式。目前，很少大公司利用员工推荐这种方式来招聘员工，我觉得这种方式不仅在小企业小公司中流行，在大公司中也应流行起来，通过员工介绍，至少比一个完全不了解的人......余下全文>>
在求职者眼里，招聘主管拥有录用与否的“生杀大权”，高高在上。外行有此“偏见”还罢，如果身为招聘主管对招聘工作缺乏足够的了解势必会导致困境。一名合格的招聘主管对招聘工作必须有一个正确清晰的认识。 　　良好的待人接物、行为举止方式 　　作为应聘者了解公司的一个窗口，招聘主管的能力、风格、气质往往会给应聘者留下很深的印象，从而对所应聘的公司形成正面或负面的认识。事实上，应聘人员对申请职位所在公司的认识和了解更多地是从个别人员的身上获得的，如公司内部熟人、招聘主管、一线经理和员工等等。在电话中，一位应聘者对一个企业HR说：“我对贵公司还是很有好感的，对您的印象也特别深。”事实上，他根本没有去过这家公司，他们也只是在招聘会上有过一面之缘。如果招聘主管待人接物、行为举止方式不当、缺乏职业形象的话，那么即使公司的名气再大，参会时招聘展台布置得再豪华，恐怕也会给应聘者留下“不过如此、徒有虚名”的不良印象。 　　冷静、客观的分析判断能力 　　招聘主管的择人标准其实很简单，那就是选择那些企业所需要的，而不是招聘主管本人所喜好的人才。招聘不是交朋友，必须找与自己脾气相投的人。在这个问题上，招聘主管一点儿也不能含糊，否则，以交朋友的标准去评价一名应聘者，等于给自己戴了一副无形的有色眼镜，招聘决策自然有失公平，错误的招聘决策会给公司带来巨大的损失。 事实上，公司所需要的人才并不应该是从一个模型里出来的，他们来自不同的部门，来自不同的岗位，需要不同的技能和特质，需要不同的人才。因此招聘人员应该根据岗位的真正需求来把握择才标准，而不是根据自己的好恶来做出判断。要客观地做出判断，必须克服刻板印象、首因效应、近因效应、晕轮效应、同类人偏差等等一般人容易犯的错误。 　　常听到有些同行半开玩笑地说：“一看就知道是某某招的人。”这句话可以从两个角度去理解。我们可以理解为只有某某才能招聘到如此高质量的人才，这当然是赞扬之辞，但我们也可以理解为某某招的人全都千篇一律。如果是后者那就要仔细反省一下自己了。 　　必要的面试技术和心理学基础 　　除了以上提到的两点外，实际上相关的面试技术也必须掌握，这方面的不足可以通过相关的培训来弥补。目前，结构化面试和非结构化面试都有一定的效果。最为普遍的面试方法是行为描述面试，它采用专门设计的问题了解求职者过去在特定情况下的行为，避免了对求职者个性做出评价，避免了假设的和自我评价的问题。 　　每个企业都有自己衡量人才的标准，招聘主管则要按照这个标准来为本企业实施招聘。但遗憾的是我们并不能将该标准量化，否则的话，招聘工作将完全可以由机器人来代替或由一段计算机程序来完成。招聘主管的价值就在于能够运用相应的面试技术和心理学知识，综合地评价应聘者的工作能力、工作动机、团队意识、职业忠诚度、开拓创新精神、学习能力等企业所看重的素质，为企业做出录用与否的决策。当然，经验在招聘过程中也发挥着非常重要的作用。 很强的沟通能力 　　事实上，招聘主管选择人员同老师通过评判试卷来判断学生学习的好坏有着本质的区别。在进行选择之前，招聘主管必须就所招聘的职位做深入细致的了解。为了真正了解一线部门的用人需求，招聘主管应该同一线经理进行一次深入的谈话，从谈话中了解更多关于空缺职位的情况，而不是仅凭写在纸面上篇幅有限的岗位描述就行动，以致出现人力资源部门和一线部门择人标准不一致，导致在用人决策时意见不统一而引发的不必要争论。面试的过程更是一个双方沟通的过程。面试官和应聘者双方的地位是平等的，企业在选择优秀的应聘者的同时，应聘者也在选择优秀的企业。 　　公开、公正，敢于坚持自己的原则 　　在......余下全文>>
1、确定内部招聘需求。这个非常关键，是招聘的基础。招聘哪些岗位、多少人、时限、条件等等。只有明确了用人需求，才能有针对性地选择招聘渠道和方式。2、确定招聘渠道。常用的有网络、校园、招聘会、中介、猎头、推荐、内部招聘等等，需要考虑时间和经济成本。3、确定面试和录用程序。不同的岗位人员需要不同的面试和录用程序，要科学、合法、完整且有记录可查，档案保存良好。4、做好背场调查。就算不能全部都做背景调查，也要在关键岗位和管理岗位进行，确保候选人符合公司真正需要，且无法律风险。其实很多时间都是花费在筛选简历和与候选人沟通上面，这个是需要实践来积累经验的，而非一朝一夕~
深入了解公司，学习心理学与人交流很重要
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