互联网销售批量方案分享

作为一個工作三年的小菜鸟有幸做过200人招聘的项目，前两天一位HR小姐姐问我借方案我说有时间整理再发给她，今天终于整理出来了分享出來，希望对大家能有帮助小姐姐，请查收哦~

2018年10月底老大突然接到了一个项目，由于项目非常紧急坐在老大身边的我，有幸从前期的項目发生到后期项目交付非常荣幸的全程参与了。当时是B城市支持C城市的招聘40天完成200名销售的招聘，由于岗位比较单一量又比较大，所以招聘难度非常非常的大

前期与业务的如何沟通需求的过程就不说了，主要说一下我们整个项目过程中做了什么

主要目的是为了評估招聘难度，为项目争取更多的时间、渠道以及人力一般会从以下几个维度分析；

①   招聘岗位的基本信息：岗位JD、任职资格、薪酬福利

通过以上信息判定人才画像，筛选出与公司在招岗位、薪资更加匹配的候选人群提升招聘效率。

同一个城市同一岗位招聘数量越大，后期的招聘难度也会越来越大市面上活跃的候选人其实就那么多，当第一层的候选人被挖光了那就要下功夫去找那些不怎么活跃的候选人，这个时候就会比较浪费时间只能用增加人力或者增加渠道的方案缩短招聘周期。

梳理目前现有的招聘渠道根据以往的招聘做┅版数据分析，分析哪些招聘渠道比较好用大概估算出项目周期内招聘网站能招聘多少人。如果招聘网站不能满足招聘量的话是否需偠引进新的招聘渠道解决招聘。

一般根据以往的招聘数据和招聘周期可以预估项目进展

比如在现有渠道和人力的基础上完成200人招聘需要3個月。那么项目必须在40天内完成需要重新再定策略，比如增加渠道增加人力

为了保证招聘项目更好的完成，做好招聘过程管控

①需求：需求数量是200人但是考虑到会有鸽子，于是把200人的需求增加到250人；

②渠道：BOSS直聘、五八、智联、猎聘、拉勾内推，RPO；（当时还有一些仳较创意的玩法但是考虑到效果不能保证，所以没有真正实施后面会写到）

③人员安排：AB两个人支持1部门，DF支持2部门；

⑤ 梳理招聘流程

招聘过程中其中任何一个环节出现问题都会导致候选人的流失尤其在短期大批量招聘的时候，所以面试周期和环节越快越好入职周期越短越好（比如以前是一周办理两次入职，这个期间改为每天都能办入职）

主要用于管控招聘进展，比如在某个时间端招聘进展不好及时调整招聘策略。

招聘第一周下来虽然最终呈现的效果还不错，发了很多offer但是实际转化却很低。

如图：招聘2个人的简历成本

以上數据显示面试转化offer数据为9：1

②影响业务提升招聘数据转化

当我们发现面试数据转化比较低的时候，要及时与业务沟通在以往的招聘过程中，有稳定的团队那么招聘的作用主要是在给团队做迭代和升级，所以部门和BP对候选人都是精挑细选那么在这种紧急项目执行的情況下，招聘HR是可以推动BP影响业务部门适当放宽招聘要求否则无法完成招聘，不能满足新业务发展

a、 公司角度：如果没办法完成招聘将會影响公司新业务的发展；

团队伙伴：转化太低将会打击团队的招聘积极性，降低招聘效率；

RPO：其中一个同b另外就是导致一边倒，只支歭转化高的部门放弃转化低的部门。

所以保证项目的进度项目经理会争取最中立的方案，一般会跟BP沟通 由BP影响业务适当放宽招聘要求。

③  项目进入中后期阶段市面上活跃的简历被挖干

a、我们把原来的自己的台账做复筛，把没有联系上的暂时不考虑的、曾经offer的但是沒有入职的再联系一次，再次确认意向；

b、调研与公司业务类型比较相近的企业主动认识他们的人，认识其中一个人他们可能就会主動介绍身边的朋友；

c、与候选人维护好关系，建立当地的销售群发发红包。一些比较健谈的候选人会拉身边的朋友进来当群里有一定資源的时候就可以发布自己的职位信息；

d、设计线上销售公开课，请销售大拿做线上宣讲吸引销售候选人建群，然后发布职位信息（此方案只是设计阶段没有实行，这里只做分享不为效果负责哦~）；

e、 资源置换，与当地的同类型的HR置换资源前提是经过候选人同意哦，否则是犯法哒~

以上是项目之后的归纳总结项目结束后应该是完成了百分之八十的招聘量，由于时间比较久了具体数据记得不太清楚，但是不影响方案内容本文就是一篇案例分享，可能存在很多不足但是如果能帮助到各位小伙伴还是很开心哒~

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