做心理资本的投资者
核心提示：　　员工对你的企业有何价值，你知道吗?这里说的不是人力资本—毫无疑问，你了解他们的才能、经验和教育水平—而是你能否按照他们所拥有的、能将企业推向既定目标的心理能量，来评估他们对企业的价值。　　当然，以上问题的答案也许是否定的，因为很少人评估过他们员工的心理状况，懂得什么品质真正有助于企业绩效的人就更少了。人力资本已经得到了大量的研究和测试，而心理资本却完全是一个新观念，以致很少有经理人了解他们的员工是否拥有心理资本。
　　员工对你的企业有何价值，你知道吗?这里说的不是人力资本—毫无疑问，你了解他们的才能、经验和教育水平—而是你能否按照他们所拥有的、能将企业推向既定目标的心理能量，来评估他们对企业的价值。
　　当然，以上问题的答案也许是否定的，因为很少人评估过他们员工的心理状况，懂得什么品质真正有助于企业绩效的人就更少了。人力资本已经得到了大量的研究和测试，而心理资本却完全是一个新观念，以致很少有经理人了解他们的员工是否拥有心理资本。
　　但是卢森斯(Fred Luthans)博士对此有话说：一切都将改变。
　　卢森斯博士对“积极心理学运动”怀有浓厚的兴趣，这促使他深入地思考积极的组织行为的问题。他做了进一步研究，获得了一个突破性的发现：愿望、自信、乐观和坚韧使工人更具生产力。
　　这一论断在每一位伟大的经理人看来也许像是一个基本常识。然而卢森斯博士的研究使其超越了常识。他发现，员工可以植入、开发、测量和训练这些品质，从而持续地实现生产力的增长。这就不只是常识，而是利润了。
　　在下面的访谈中，卢森斯博士发表了心理资本的有用见解，包括开发心理资本对企业的作用，经理人怎样才能把常识变成一种系统性工具，以及为什么心理资本是一种商业优势，而大多数企业对此浑然不知。
　　心理资本是什么
　　人力资本和心理资本的区别是什么?
　　每个企业一直专注于财务资本。这也是当今大多数企业经理的观念：如何管理我们的财务资本或物质资本?我们都已习惯于考虑投资回报。
　　但是我们又发现，在公司的账面价值及市值与所谓的公司“内在价值”之间存在着显著差异。这一差异由人力资本造成。一些顶尖企业的领导人开始认识到，不仅是财务资产和有形资产，还包括他们的人力资产，共同构成了公司的价值。
　　我们总是想方设法在资产负债表显示人力资本的价值。于是人力资源经理们接受了人力资本的概念，而且用当今每个人都赞同的、相当标准的方式定义它。他们说人力资本包括教育、经验、技能，更进一步，包括各种企业所需的员工能力。于是一切都成了“人力资本”。
　　对此我们都很兴奋，因为这就是竞争优势。每个企业都可以购买信息技术，每个企业也都可以购买同样的设备及制定同样的营销计划。但是，他们不能像购买商品一样，买到人力资本。
　　你能举一个具体的例子吗?
　　西南航空公司(Southwest Airlines)拥有巨大的人力资本，因为他们选择了它，他们培育了它，他们开发了它。带来了什么?竞争优势。
　　大多数美国航空公司拥有同样的飞机，并且他们都有着同样的库存管理模式，但是他们不具备同样的人力资本。这就是在其他公司都亏损时西南航空公司却不亏损的根本原因。而心理资本又超越了人力资本。
　　到底什么是心理资本?
　　现在，人力资本或多或少成为了一种艺术。而我对此有一些不同意见。我认为对人力资本的理解促进了企业的竞争优势，但这还不够。我的一些同事在研究社会资本，诸如对所有企业都有用的关系网和朋友圈。但是还有另一个层面，一个企业中人们的心理能力。
　　我们把心理资本定义为一种个人的积极的心理发展状态，它有四个特征：自信、乐观、愿望和韧性。自信意味着在面对挑战性任务时勇于承担并为成功付出必要的努力。乐观就是相信成功迟早会到来。愿望是对目标的执着，并且在必要时另辟蹊径以求成功。坚韧是指在遇到问题或逆境时能够坚持不懈并最终取得成功。
　　这些不是人人都具备的个人特征吗?
　　首先，并不是每个人都具备这些特征。心理资本是一个基础概念，一种更高优先级的核心能力，是诸如自信、愿望、乐观和坚韧这些能力的基础。我们所说的心理资本由这四种能力构成，并且相比于任何单独一个，四个加在一起更能准确地预测员工的工作成果。
　　其次，心理资本的定义是相当精确的，这一点是我所坚持的。我不想与某些作者犯同样的错误，因为他们根本没有深入钻研他们所涉及的这一科学，他们只是拿出来一些好听和好卖的东西，但缺乏科学基础。时髦华丽的辞藻我们已经看够了。我想要做的是给一种早已存在的资源注入科学意义并起一个新名字。
　　所以，一个给定的积极概念必须满足某些标准才能被纳入心理资本。它必须基于理论、研究，以及有效的度量;它必须是可以得到开发的;它还必须具有可以测量的实效。为什么你会纳入自信、乐观、愿望和坚韧，而不是别的因素?
　　因为这些因素带给企业的影响是可以度量的。例如，让我们来看自我效能，或叫作自信。我曾指导我的一名博士生进行了一项元分析(meta-analysis)，我们发现在自我效能和绩效之间存在着0.38的相关度。这在一个人的自我效能和绩效间的方差中占到了15%。
（实习编辑：卢晓平）
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毕业于医学院校，在医院工作，有相对丰富的护理经验
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心理资本渐成职场竞争力
　　近两年，“心理资本”作为一个全新的概念，影响越来越大。
　　所谓心理资本，说的是“你是谁”，也就是指一个人的心理状态、心理素质。任何人，不论是管理者还是员工，都有一个心理资本，资本状况是优良还是糟糕，对工作业绩至关重要。
　　其实，对人的心理状态和心理素质的关注一直都有，但是直到最近，才把它作为企业或者职场上的一种资本概念提出来，并加以系统的分析研究。心理资本至少包含以下几个方面：
　　希望：一个没有希望、自暴自弃的人不可能创造什么价值。
　　乐观：乐观者把不好的事归结到暂时的原因，而把好事归结到持久的原因，比如自己的能力等。
　　韧性：从逆境、冲突、失败、责任和压力中迅速恢复的心理能力。
　　主观幸福感：自己心里觉得幸福，才是真正的幸福。
　　情商：感觉自己和他人的感受、进行自我激励、有效地管理自己情绪的能力。
　　组织公民行为：自觉、自发地帮助组织、关心组织利益，并且维护组织效益的行为，它并非直接由正式的赏罚体系引起。
　　由于人的潜力巨大，所以相对于资金、市场和技术资本，心理资本的升值空间是最大的，最好的心理资本可以带来决定性的竞争优势。拥有过人的心理资本的个人，能承受挑战和变革，可以成为成功的员工、管理者和创业者，从逆境走向顺境，从顺境走向更大的成就。自信、乐观、坚韧的人，勇于创新，敢于创新，能够因地制宜地将知识和技能发挥最大限度的作用，成就自己也成就了所属企业。
　　对于企业而言，拥有出色的企业精神、团队文化、心理资本优秀的管理者和员工，就具备了最有价值的核心竞争力。正是由于这个原因，使得很多卓越的企业敢说，你能挖走我的人，但你不能复制我的精神和文化！
　　这些心理资本，无论对于企业还是个人，都可以有意识地去获得、保持和提升。如果企业仍然只强调资金、市场、和技术，个人的充电仍然只局限于知识和技能，那必定会落后于时代竞争的步伐。通过拓展训练等活动，认识和提升自我，激发自我潜能，建设企业文化，将是终身学习的一项重要内容。
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心理资本浅述
近年来，企业高管们也窥探到了心理资本对组织工作绩效和企业核心竞争力的重要性，这种重要性主要体现在组织工作绩效的提升，组织氛围融洽等方面。心理资本在组织资本中的影响作用不断增大，因此这一概念从被提出到如今广泛应用不到短短20年的时间，其内涵、作用原理都需要我们关注和探索。因此，本文主要分析心理资本对员工的重要性，并从心理资本的机制出发探讨其发展趋势与展望。
Abstract：
In recent years, corporate executives have also been a glimpse of the importance of psychological capital on organ-izational performance and core competitiveness of enterprises, which is mainly reflected in the promotion of organizational performance, organizational harmony and other aspects of the organization. The influence of psychological capital on organ-izational capital is increasing, so this concept has not been widely used in a short period of 20 years. Its connotation and func-tion need our attention and exploration. Therefore, this paper mainly analyzes the importance of psychological capital to em-ployees, and from the mechanism of psychological capital to explore its development trends and prospects.
REN Huizhu
作者单位：
天津师范大学 天津 300387
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