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如何帮助应届毕业生尽快融入企业文化
如何帮助应届毕业生尽快融入企业文化【摘 要】作为全球四大会计师事务所之一，德勤每年都要进行大规模的校园招聘活动，吸 收大批应届生成为新员工。 随着中国业务的迅速扩大， 新招聘大学生的人数以每年都在增长， 仅 2008 年新入职的大学生就达到 400 余人。为了使这些新人尽快适应公司业务发展和公司 快节奏的工作要求， 同时也使这些大学生们在职业生涯的起步阶段走得更稳， 为今后发展打 下良好基础，德勤实施了系统的新员工发展培训计划，全面培养应届毕业生的技能及素质。 文章探讨了如何帮助应届毕业生尽快融入企业文化。 【关键词】新员工 公司文化 应届毕业生 一、在校园招聘过程中引导学生认识企业的文化 为了让学生能够更多地了解会计师的主要工作职责以及所要面临的压力， 正确评估自己 职业兴趣与实际选择的匹配， 我们在校园招聘过程中主要通过如下方式来引导学生认识企业 的文化： 1.进行校园宣讲，邀请本企业员工现身说法 为了招收每年 9 月份入职的新员工，正式的校园巡回宣讲自头一年的 10 月份就正式启 动了。活动由公司人力资源部牵头，各用人部门协助，在目标高校里进行有关企业情况及招 聘需求说明的报告会， 所有相关专业感兴趣的应届及非应届毕业生都可以参加。 在每次 2―3 小时左右的宣讲中， 请本企业中毕业于该校的员工进行现身说法， 其中也包括一些身居要职 的领导者， 如合伙人。 这些同事以过来人的身份讲述自己的从业经历、 在四大中工作的感受， 不仅说明来到本企业中可能获得的发展， 也要向学生介绍本企业的从业要求以及将来在工作 中可能遇到的挑战。由于有着相似的背景和经历，更容易引起学生的共鸣，学生对本企业和 工作一般能够得到一个初步的了解。 2.安排办公室参观，参与企业内部员工活动 为了给学生一个企业氛围和文化的直观感受， 在校园宣讲结束之后， 我们会邀请部分同 学来办公室进行参观，了解实际的办公环境，观察与员工的工作状态和面貌。除了办公室的 例行走访之外， 我们一般把参观活动安排在公司内部员工活动的前后， 例如每个月一次的员 工“快乐周五”。“快乐周五”是在每个月最后一个周五的下午 5:00 至 6:30 之间，在公司多功 能厅开展的一项员工娱乐放松活动，每期均有不同的主题，包括美食、健身、旅游、美容、 减压、理财等多项讲座，并提供茶点水果等供员工享用。学生来到办公室参观之后，可以参 加快乐周五活动， 活动中不仅可以和我们的员工进行互动， 也可以了解员工在企业之中的非 工作状态是怎样的。 3.提供实习机会，亲自体验实际工作 进行宣讲之后，很多学生会对四大的工作产生渴望一试的兴趣。我们在每年企业的“忙 季”（恰好是学校的寒暑两假左右）开放大量的实习机会，按照专业匹配分到不同的部门， 并指派专门的老师带实习生进行工作。实习时，对学生的工作要求与普通员工无异，无论是 工作质量和效率上都不能降低要求。 1 个月左右的实习期内， 在 大部分同学都会真刀真枪的 学习专业的知识，以完全投入的心态工作。有部分同学虽然在校成绩优秀，但是实习过后发 现自己在对注重细节或与数字打交道的工作并没有特别的天赋和偏好， 不适应企业高效严谨 的文化，也可能会放弃选择“四大”的工作。但是这也是企业挑选合适员工的手段之一，避免 了日后正式聘用后发现与岗位不够匹配给双方造成的损失。二、在学生毕业入职之后，对新员工融入企业的帮助 经过校园宣讲及其后的一系列工作，可以保证，学生对企业的工作内容、文化和风格有 了比较形象的认识。那么通过校园招聘流程后，正式进入公司以后，企业又采取了哪些措施 帮助员工来尽快适应工作， 融入企业文化呢？在学生毕业入职之后， 对新员工融入企业的帮 助分为如下几个方面和部分： 1.新员工入职培训 人力资源部联合各后勤部门（包括行政、培训、IT、市场等）与各专业业务部门一起， 对所有同时入职的员工一起进行公司整体情况及各部门职能的初步培训。 主要以介绍性内容 为主，让新员工了解大家庭中的各个职能部门，做到有需要的时候知道联系哪些相关个人， 而不至于在遇到困难的时候无处求助。同时，在培训的过程中，所有新入职的人员也可以互 相熟悉， 建立一个初步的人际关系网络。 除了正式的室内培训之外， 也将开展户外拓展培训、 外出郊游等形式，增强集体凝聚力和团队精神。 2.各部门专业培训 入职培训结束后， 这些意气风发的新人被输送到各业务部门。 为了培养他们快速有效地 承担起岗位角色，除了在部门内部接受各种专业培训和在岗训练，在接下来的两年时间中， 随着工作知识的积累， 培训中心还会每半年为他们组织深入培训课程， 详尽介绍公司业务流 程、新的运营状况、专业工作技巧，调查工作满意度，及时补给能量。尤其是对员工工作有 相当重要性的资格考试，如注册会计师考试，公司提供考试假、免费的内部辅导以及代办一 切培训及考试报名手续等服务，帮助员工尽快在工作之余，取得相应的在岗资格证书。 3.工作伙伴(Buddy)与导师制(Counseling) 新员工将与一位老员工进行配对，结成工作伙伴（Buddy） 。老员工在日常工作中，会 主动与新员工进行沟通，引导他们，帮助他们，帮其解决在工作和生活中遇到的具体困难。 公司还为每个新人制订了专门的导师(Counselor)，导师会定期与新员工们进行面对面的交 流，给予工作反馈，听取他们对工作及公司发展的意见和期望，帮助他们明确方向，解决、 指点工作和个人职业发展中的困难与困惑。 在反馈过去业绩的同时， 导师将帮助新员工制订 年度工作目标，并在接下来的日子里监督和指导其完成情况。年底，导师将与人事部一起， 按照年度工作目标的要求对员工表现进行评估，评估结果将作为晋升或加薪的主要依据。 4.员工活动，家属同乐 在新员工入职的一年期间， 公司一定会举行一次全公司范围内的大型员工活动， 并邀请 员工的亲属一同参加。 由于会计师事务所的工作性质相对比较独立， 每个人在完成自己项目 时常常需要驻场或出差，有可能只与本项目的人员有接触。因此很多时候，同事之间不常见 面，很难熟悉起来。公司为了让所有的同事能有机会见面和互动，就需要安排全公司范围内 的活动。活动的形式如运动会、家庭日、卡拉 OK 比赛等等。实践证明，这些活动不仅让同 事之间的集体感相对增强， 邀请家属参加也增加了员工与家人相处的机会， 给员工以归属感， 促进了工作与生活的平衡。 通过如上工作，一个应届毕业生在进入公司以后，在二年左右的时间内，将会基本融入 公司文化，完成从学生到专业人员的转变。在这段期间内，有的同学可能会由于不适应而另 择他业，但是大部分同学都将沿着既定的工作途径走下去，成为职业的审计师、咨询师和财 务管理人员。对企业文化的认同和融入将帮助员工更好的适应紧张、严谨的工作，他们中的 大部分人，成为或将成为本企业迅速发展的基石和中间力量。企业和员工是利益的共同体， 双方的发展相互依存，员工对企业文化的融入，直接关系到员工的稳定性和工作投入程度。 因此， 在新员工进入企业之初， 企业就应该把帮助新员工尽快适应工作的就把问题摆在日程上，建立良好的使用和培养机制。从而可以使企业快出人才，多出人才，出好人才，能够提 高公司士气，降低人才流失比例，使员工技术更完善，节约成本，提高经济效益，能够创造 更好的企业文化，提升企业形象，提高竞争力，超越竞争对手。要想使新录用的应届毕业生尽快融入企业，尽快适应工作岗位，最好的办法莫过 于对将入职的应届毕业生进行培训。应届毕业生培训作为企业培养人才、提升素 质的重要一环，应当纳入企业人才战略的规划，其重要性不言而喻，因此绝对不 能流于形式， 而是全力以赴， 踏踏实实， 科学规划， 让培训充分发挥应有的功能， 培训出效果和效益。对于应届毕业生的培训，企业要成立培训领导小组专司其责，其中由企业专 职培训部、人力资源部等具体承办，由企业主管副总等高层负责，由招聘部门协 助，共同来完成应届毕业生的培训工作。应届毕业生自报到起，企业就为每一个 人指定“专职辅导员”，专职辅导员一般由招聘部门的核心人员担任，除直接协 助新入职应届毕业生的培训外， 也对其生活、 工作等给与帮助， 这种保姆式的“师 傅带徒弟”，一是消除了新入职应届毕业生一些尴尬和不便，赢得了人心，创造 和谐的人际关系;二是直接为新入职的应届毕业生提供了支持和帮助;三是对新 入职应届毕业生的培训、学习、工作起到督促的作用;四是能使新入职的应届毕 业生适应企业，尽快融入企业，因此一些国内知名企业、大型企业，都把为新入 职应届毕业生设立“专职辅导员”当成培训的起点。企业如何高效培训应届毕业生融入企业？？？ 一、培训目的 对应届毕业生的培训，首先应该明确培训目的，是仅仅为了适应岗位工作还 是有更高的要求，是培养储备干部还是培养企业骨干，是培养营销人才还是培养 生产人才，是培养专业人才还是全能人才……等等，只有明确了目的，才能“有 的放矢”，才能“因材施教”，才能围绕培训的目的来展开具体的培训工作。二、培训内容 培训的内容根据培训的目的来制定，培训的内容包含培训教材、培训光碟、 实战操作、参观学习等，培训内容最好由企业专职培训部、人力资源部等相关部 门编写或核定， 如果企业无能力提供培训的内容， 那就只能引进或参考其他企业、 培训机构的培训内容了， 不论是引进还是参考外面的培训内容， 都不能生搬硬套， 记住培训内容必须与本企业的培训目的相符。要是引进培训内容，最好还是委托专业培训机构参与培训，提前请专业培训机构进驻企业，依据企业培训目的、企 业的实际状况的需要编列最适合的培训内容。常规的培训内容如下：1、企业及产品知识：包括企业介绍、产品知识、行业状况、市场状况、发 展前景等。 2、企业文化：包括：企业核心价值观 、企业使命、经营理念、人才理念、 企业形象等。 3、职业素养：包括行为规范、职业道德、职业心态、日常礼仪、时间管理、 交流沟通、团队意识等。 4、基本技能：包含电脑操作、公文写作、工作汇报、协同工作、驾驶技术、 外语能力等。 5、专业技能：包含专业技能、票据处理、合同管理、设备操作、操作流程、 工艺技术、操作技巧等。 6、规章制度：包括薪酬制度、考勤制度、晋升制度、报销制度、会议制度、 营销制度、生产制度、储运制度等。对于一些专题培训，一般是培训内容比较高深、前沿，层次比较高，要求也 比较高，其师资力量多由专家、教授、学者等组成。专题培训适用于培训水平较 高的入职应届毕业生，或者适用于作为储备干部的应届毕业生，专题培训多为那 些国内较知名或具备实力的大中型企业采用。也可以说，专题培训是在保证完成 常规培训基础上而采取的高层次培训。三、培训方式 培训方式包含：内部培训 、外部培训 、内外结合，内部培训一般是指企 业自主组织的培训，培训地点多在企业内部，培训师资来自企业，甚至培训内容 由企业编纂。外部培训，一般指企业派入职的应届毕业生参加外部组织的培训， 多是参加由专职培训机构组织的培训，师资力量、培训内容均来自培训机构，参 加这类培训，企业一定把握好培训的实用性，选择适合的培训机构，而且必须保 证培训符合企业的培训目的。内外结合，这种组合非常灵活，就是培训内容、培 训师资、培训地点的内外结合，采用这种方式，能发挥内外各自优势提高培训效 果。四、培训时间 至于培训时间没有什么硬性的规定，多是根据培训目的、培训内容来决定， 从 15 天到 180 天或更多天数均可，但是培训时间如果太短，恐怕培训的意义不 大，水过地皮湿，培训的效果大打折扣或者培训效果很差。五、培训过程 培训过程一般分综合培训和专业培训两部分来进行， 专业培训和综合培训的 时间统筹，依据培训目的和培训内容来确定，或综合培训占用时间较长，或专业 培训占用时间较长。综合培训以企业及产品知识、企业文化、职业素养、基本技 能、综合规章制度等内容为主，专业培训以培训专业技能、专业制度等为主。有 条件的企业，在综合培训和专业培训上以不同的的师资力量分别来进行，并在综 合培训和专业培训之外，另加军训、压力训练的内容。特别强调一下，专业培训 必须有专业人员来进行，如招聘部门经理、骨干人员、专业技术人员担当培训老 师。纳入专业培训范畴的专题培训，根据培训目的确认培训课题，然后由专家、 学者、教授来拟定具体的培训内容再进行培训。培训之前有培训领导小组召开培 训动员大会，参会人员包括企业高层、企业相关部门代表、全体参训的应届毕业 生，会上先有公司老总等高层发表热情洋溢的致辞(包含对应届毕业生入职的欢 迎、期望、要求等内容)，然后有培训老师代表、参训的应届毕业生代表讲话， 最后有培训领导小组宣布培训纪律、培训作息制度、培训考核制度、培训内容概 况等，之后正式进入培训实质内容。 培训过程中的几点注意事项：1.培训作息制度张弛有度，既不能太紧张，又不能太松懈。 2.培训形式要讲求实效，要形式多样，要生动活泼。讲课要理论联系实际， 要把听、学、看、做、想结合起来，使参训应届毕业生懂理论、会操作、能变通， 完全掌握培训的内容。培训可以采用案例教学、情景教学、模拟教学等形式，做 到培训老师和参训应届毕业生的良性互动，培训过程中可穿插自由讨论、互相提 问、主题辩论、命题演讲等。 3.培训中，参训应届毕业生要认真听讲，积极参与，主动学习，更要仔仔细 细地做好笔记，记好重点、难点，做到当日培训当日“消化”，凡有不明白的问 题应及时向培训老师请教，直到彻底搞弄明白为止。培训中一般要求每日或每周 要写培训总结，写总结的目的是为了温故知新，彻底领悟，真正提升素质，切不 可敷衍了事。 4.培训中对参训应届毕业生除了有教有学有做，还得有“作业”，“作业” 必须按时按质按量完成，由培训老师对“作业”认真批改和点评。5.培训中要加入文体、游乐活动，比如文艺表演、体育比赛、旅游观光等， 如此一则活跃气氛，二则使身心得以休息，三则增加彼此的交流，加深感情。 6.培训中，一定要结合岗位实践，适时参观学习，适时动手操作，只有到一 线岗位才能真正体会到岗位的职责要求，才能找出自己的差距，才能真正明确自 己努力的方向。 7.企业高层领导要定期或不定期地跟参训的应届毕业生交流沟通， 了解参训 应届毕业生的心理动态、培训状况、建议和意见等，可以通过茶话会、聚餐、生 日晚会等形式来加强企业高层和参训应届毕业生的常态交流沟通。 8.培训中，企业指定的“专职辅导员”要对号入座，当好自己“负责”的参 训应届毕业生贴心人，为其排忧解难，消除后顾之忧。 9.如果企业搞军训、压力培训等，应该与企业的常规培训分开进行，单独抽 出一段时间专门进行军训、压力培训等六、培训考核 为了使培训能够达到培训的目的，真正出效果、出效益，而不是流于形式， 除了严明培训纪律外，还要强化培训考核工作。培训考核分成两部分，一是对参 训应届毕业生的考核，二是对培训老师的考核。1、对参训应届毕业生的考核 由公司高层牵头，抽调各部门精干人员组成 培训考核小组，考核小组可以包含少数培训老师。考核内容就是培训内容，考核 形式包含笔试、 操作、 口试(如回答相关培训问题、 命题演讲等)等， 考核要正规、 公平、公正、公开，考核成绩作为发放培训补贴、上岗的参考。培训考核也应建 立标准，高于考核标准的参训应届毕业生，应给予重奖、先用、重用，低于考核 标准的参训应届毕业生，将给予扣减补贴、补考、待岗等处罚，如果补考仍不达 标，则建议重新培训或放弃录用。2、对培训老师的考核 由公司高层从各部门抽调精干人员，另外组成培训 考核小组， 该培训考核小组不得包含培训老师， 以免发生“教练兼裁判”的状况， 使得考核失去公允和正当性。考核内容首先是培训成绩，也就是参训应届毕业生 培训考核的总体效果，其次是其考勤、纪律、培训水平等的考核。另外有必要让 参训的应届毕业生给培训老师打分，将此成绩也纳入培训老师的考核范围。企业 将参考培训老师(这里主要指专职培训部门、人力资源部门的人员)的考核状况， 来调整培训老师的薪水、职务，确实不能胜任工作将给予调离或辞退。七、培训跟踪 培训跟踪要想把刚入职的应届毕业生尽快变成企业人，实现角色转换和角色定位，适 应企业要求和岗位要求，对应届毕业生的培训，要“扶上马再送一程”，要对其 进行跟踪，要与其定期或不定期的交流，解答疑难、疏导心理、听取建议、鼓舞 士气，如此一来，一是检验培训的实际效果，二是帮助其解决实际工作中难题， 三是积累经验、修正培训，为将来提供更好的培训打下扎实的基础。 企业对应届毕业生的培训，不仅能决定被聘应届毕业生适应工作岗位的能 力，还能决定应届毕业生的去与留，更能决定企业人才战略的成败，因此企业应 在思想上、行动上高度重视，不断研究、探讨、提炼培训方法，提升培训水平， 使培训的效率、效果、效益不断提升，使培训能够适应和引领企业的发展，从而 实现企业的跨越和腾飞!随着 9 月的到来， 又一批大学生从美丽的校园走向了职场， 作为用人单位如何帮助这批应届 大学生顺利实现职业化的转型， 如何使应届大学生经过几个月的摸爬滚打后， 成为公司领导 眼中的“职场明星”，避免被列入“黑名单”，成为公司的栋梁之才，这些问题每年都困挠着人 力资源工作者。 一、企业对应届大学生的管理现状 经权威人力资源机构调查发现，应届大学生进入职场后，面临着工作环境需要适应、同 事不太友善、 所学专业不为所用等等职场新人目前最苦恼的事， 同时这些也是用人单位所苦 恼的事情。 在应届大学生初入职场工作过程中， 新入职的大学生们最令用人单位感到失望的行为就 是“实际操作能力不强，比较懒散”，此选项占总票数的 71.35％，主要表现在“大事做不了， 小事不愿做”，“眼高手低”，既不愿意去向同事或其他人学习，而自己又不愿意做什么事情， 实际操作能力不强、缺乏沟通意识，成为横亘在职场新人面前的主要问题。 应届大学生在工作中比较突出的问题是“缺乏与他人沟通合作的意识” ，此选项占总票 数的 53.78％；其次是“知识面窄，技能单一” ，此选项占总票数的 32.17％；再次是“没有虚 心求教的态度”，此选项占总票数的 23.49％。经问卷调查，公司对于应届大学生比较看不惯的是“过于懒散，一切都无所谓”，“做事 拖拉，缺乏责任心”，“眼高手低想身居要职”等等行为，这些行为都是应届大学生发展的绊 脚石，是进入职场后，必须去掉的陋习。 二、应届大学生对待工作的心理状态 对于初入职场的大学生来说， 进入职场的前半年是最难熬的， 是职场新人的职业浮躁期， 一方面，大学生对于现实和理想状态的工作情况落差较大，心理准备不足，另一方面，围城 思想严重，盲目性较大，造成了自己的心理浮躁，无法适应企业的生活，无法顺利完成职业 化的转型。 1、 理想与现实的落差较大 应届大学生步入社会， 就意味要从学生角色向职业化角色转变的开始。 大学生初入职场， 被人认可的愿望十分强烈，但刚参加工作，往往被上级指派做一些简单性、操作性、流程性 工作；而这些应届大学生曾经是学校里的高才生或天之娇子，如今却只是一名普通员工，做 着操作工的工作；进的是名牌大学，学的是热门专业，但却没有获得期望的薪酬和机会。这 种期望值的落差，让许多应届大学生无所适从，无法安心工作，尤其看到有些民营企业中， 部分中高层人员无论是学历还是能力上都跟自己无法相比的时候， 这种心理的落差更大。 这 种心理的落差促使应届大学毕业生心态浮躁，无法看见自己的前途，越加对未来迷茫，感觉 自己郁郁不得志，最后走向辞职的边缘。 2、职业转型期，应届大学生一方面对于工作急于求成，另一方面，遭受挫折后，心理 负荷较大，无法承担工作压力 大学生在校期间学习到的知识非常有限， 很多书本知识由于教育的滞后性， 在工作中已 经过时，很多知识要在工作实践中不断学习、锻炼和提高。因此，应届大学生真正踏入职场 以后，很多书本知识无法直接使用，需要放下架子，重新去学习，以使自己胜任现有工作，在工作中的任何过失和错误都有可能造成本单位的经济损失， 所以任何小小的失误也难免招 致同事或上级的职责。因此，应届大学生在工作中面临着很大的心理压力，而对于刚毕业的 大学生， 这些心理压力如果不能得到有效的释放或者化解， 就可能转化成对公司或老员工的 抱怨，无法使自己在技能上提高，无法融入集体，同他人建立良好的人际关系，最终造成其 心理失衡的现象更加严重。可以说，应届大学生只有为自己解压，对心理进行调适，才能更 好的胜任工作和生活。 3、围城思想严重，盲目感强 应届大学生心智还不成熟，跟同事交流过程中，往往会受外界影响，总认为自己所在的 岗位、工作环境甚至行业中存在这样或那样的问题，一山望着一山高，公司的月亮不如其他 公司的月亮圆，因此，越发对自己目前的状况和工作不满，这主要是因为人们思考问题时的 外向型心理，总是认为所有目前的不如意都是公司的错，而没有内向去思考自我，站在社会 或企业的角度考虑这些问题， 分不清到底是自身的原因还是公司的原因， 这样造成对自己的 定位不清楚，目光短浅、眼高手低、互相攀比，正如俗话说的一样“心比天高，命比纸薄”， 甚至在出现不满情绪积累到一定程度后，稍不如意就一走了之。 三、对应届大学生的管理方式 对于初入职场的应届大学生，在工作上难免会出现忙乱、迷茫等现象，因此，作为用人 单位的企业来说， 如何消除大学生的心理落差？如何帮助应届大学生认识职场？如何使应届 大学生更快适应职场？如何成功将应届大学生的满腔热血转化成工作积极性？如何使应届 大学生为企业带来增殖效益？ 1、培训 企业在招收应届大学生后， 一般都会对新入职大学生进行入职培训， 企图通过培训使员 工更快融入企业，然而不少企业的大学生入职培训效果并不太好，入职培训陷入尴尬境地。大学生入职培训之所以难以取得预期效果的原因， 在于企业的大学生入职培训陷入“空对空， 走过场”、“生死合同”、培训成为领导秀场、体能训练等于一切、骡子和马一起遛、专业讲 师不专业等原因所造成的。 应届大学生的培训主要在于使新入职的大学生更多了解企业的战略， 站在股东的高度去 了解公司，对公司充满信心，从而找到自己在公司中的定位和努力方向，使个人目标和公司 目标达到高度的一致性。通过入职培训，使新入职大学生充分了解公司的企业文化、组织架 构、工作流程体系、工作技能和岗位基本知识等，让新入职大学生对工作环境、工作流程有 一个充分的了解，更好融入公司中。 当然，对应届大学生的培训是一个持续、系统的工程，仅仅依靠一两次培训是无法完成 应届大学生向职业化员工转变的，因此，在未来的一定时间内，公司应对新入职大学生进行 不断跟进培训，如总裁讲话、人际关系培训、沟通技巧以及 HR 方面的专业培训，比如职业 生涯规划等。 2、茶话会 为了进一步了解应届大学生的工作状况， 并且提高新员工对公司的满意度， 人力资源部 可以定期组织新老员工茶话会，选择有代表性的老员工，让他们跟新入职大学生交流，将自 己对企业文化的理解、公司的概况等等传导给大学生，同时交流自己的心得体会，也鼓励应 届大学生多谈谈对公司的理解、岗位上的经验、工作困惑以及工作中的难点，可以让新老员 工形成互动，同时也能促使新员工之间互相去了解以及传授适应企业的经验。 茶话会是个比较简单的融合的方式， 并且操作起来比较简单和可行， 在会上通过老员工 的现身说法，对于新员工有很大的指引作用，但是人力资源部在组织茶话会时，要积极去引 导员工向积极的方向去发展，对于消极的、负面的新闻要及时消除。 3、师傅传帮带应届大学生入职后， 为了帮助他们快速成长， 部分公司通常也会给这些人指定部分老员 工做工作“师傅”，主要负责应届大学生的工作指导、工作任务分配、日常工作辅导以及解答 问题等等，这就是通常所谓的“传帮带”。有时为了加强指导师傅的责任感，往往会将应届大 学生的绩效考核和师傅的绩效考核按照一定的比例， 捆绑在一起， 这样使师傅会腾出更多时 间对自己的徒弟，进行业务指导，帮助他们更快成长。 在实践中采取师傅传帮带的方式时， 师傅遴选的标准是非常重要的， 我们通常会指派那 些无论在工作作风、精神和工作能力上都较强的老员工，作为应届大学生的师傅，这样带出 来的徒弟才能成为“龙生龙、凤生凤”，使公司优良的企业文化得到传导和传承，形成和谐、 学习的工作环境。反之，若师傅人选选择不当，会造成部门有陋习的老员工将一些不良的工 作陋习无形中传染给新人，使新人对公司的信任度降低，工作效率变差。 4、岗位轮换培训 应届大学生对公司中的每个岗位都充满好奇， 所以总是想去尝试工作中不同的岗位， 学 习不同的技能，如果把应届大学生固定在某一个岗位，时间长了，就会感觉厌倦，失去了新 鲜感，为了增强公司活力及提升应届大学生的工作能力、增强其工作积极性，考虑到其职业 生涯发展规划， 对应届大学生在某一岗位上任职满 6 个月者， 即应考虑在公司或部门内进行 岗位轮换。 岗位轮换主要是公司员工在工作业务相关联的岗位相互之间的轮换， 如从研发类岗位轮 换至工程类岗位、从品保类岗位轮换至采购类岗位、从生产类 岗位轮换至品保类岗位。人力资源部可以将岗位轮换作为公司应届大学生职业生涯发展的重要途径， 并编制员工 岗位轮换规划。 在岗位上任职满 6 个月时， 人力资源部应及时与应届大学生的直接上级管理 者进行沟通，协商其岗位轮换事宜，并向公司总经理提交岗位轮换建议报告。 5、试用期考核对应届大学生在培训期间和试用期间要进行试用期考核， 考核评分人主要包括入职指导 人、工作的直接上级等。如果入职大学生的工作过于繁杂，且固定性稍差，绩效考核指标设 置可以以工作态度、 团队合作精神等等定性指标为主； 若入职大学生在试用期内的工作内容 较固定，可以从所在岗位进行分解绩效考核指标，或者采取关键事件法为主，对具体项目完 成情况、完成质量等进行考核；当然绩效考核方式上可以采取二者相结合来看，不能孤立、 绝对地使用某一种方法， 只要能真实地反应新入职大学生的工作情况的， 就是最适合的绩效 考核方法。 在应届大学生入职之初， 通过指导人或直接上级与新人沟通， 帮其明确在试用期内需完 成的主要工作，并对这些工作进行指标分解，形成试用期绩效考核指标，能使考核者和被考 核者目标明确， 被考核者能重点针对考核项目提高试用期的有效性。 当应届大学生在试用期 遇到困难可及时与指导人或直接上级沟通，寻求援助，以便能将工作顺利完成，并跟相关人 员形成有效的工作沟通。 6、职业生涯规划 很多企业在年初往往会招聘大量的应届毕业生， 并花费大量人力、 财力进行应届大学生 的岗前培训，但这些应届大学生来得快，走得也快，公司也成为了大学生的黄埔军校（即实 习基地），究其根源，在于这些公司没有对员工进行职业生涯规划，应届大学生从进入公司 起就在迷茫中度过，对公司认识不足，再加上对自己的未来比较迷茫，于是很多人选择了离 职。 公司和应届大学生一起进行职业发展规划， 成为管理和留住应届大学生的重要工具。 人 力资源部对在企业中经过三―六个月工作的应届大学生，基本上了解了每位大学生的兴趣、 爱好、价值观和性格等，人力资源部可以根据公司发展对员工在每个岗位的知识、能力、技 巧的要求，每位应届大学生确定向技术、营销、管理还是其他方向发展的意愿，结合应届大学生的自身能力和特长， 跟应届大学生一起确定自己的职业发展规划， 在以后的工作过程中， 根据应届大学生所达到的能力层级、岗位需求、绩效状况，定期或不定期进行培训，使员工 能力得到不断提升，胜任不同岗位，以实现员工和公司共同发展的目标，达到公司和应届大 学生共赢的局面。}