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在现代生活中，痔疮亦是一种常见的病，虽然说不上是一种大病，但严重的话，也会让人十分痛苦，那么，面对痔疮，应该如何处理呢？
在现代生活中，痔疮亦是一种常见的病，虽然说不上是一种大病，但严重的话，也会让人十分痛苦，那么，面对痔疮，应该如何处理呢？
在现代生活中，痔疮亦是一种常见的病，虽然说不上是一种大病，但严重的话，也会让人十分痛苦，那么，面对痔疮，应该如何处理呢？
答: 您好，就您的情况感染霉菌建议用碱性溶液碳酸氢钠冲洗外阴及阴道。可阴道用药达克宁栓，外阴再涂以克霉唑软膏。
大家还关注女员工怀孕该如何处理？
很多企业常常在管理口号中提到人性化，而事实上对于“三期”员工的人性化管理则是最简单也最容易获得员工共鸣的。“三期”员工在工作中会有许多困难要面对，公司有责任帮助其克服困难。
某电子商务公司有个的小方，因为身体不适主动提出了。公司老板和人力资源部经理都乐见其成，在接到员工的口头辞职通知后，立即召开了一个临时会议，商定了工作交接问题。
随后，人力资源部经理迅速找到小方，把离职申请表交到了她的手上，并当场让她填写完毕、签字回收，离职理由一栏写着“因身体不适，回家休养”。
小方是公司的销售人员，此前有一次错误操作，没有按照公司销售流程，将产品提前发货给了还未付款的老客户，老客户收到货物后只支付了部分款项，剩下的款项一直没能追回。当时因为额度不大，业务部门负责人没引起重视，直到小方离职后，进行财务清算时，才把这件事提出来。于是，人力资源部经理根据公司的相关制度，直接将客户欠款从小方的离职工资里扣除了。
小方知道后非常不满意，认为自己在怀孕期间，受法律的保护，完全可以采取休假的方式来保住这份工作，现在自己主动放弃权利，提出辞职，公司还要扣这点小钱太抠门也太不人性化了。小方还专程回到公司，当面责备人力资源部经理：“我只想问，你作为人力资源部经理，就像你在入职培训里说的那样，你是员工的代言人。那么在这整个事件过程中，你为我争取过什么吗？我现在离职了，还需要感谢你什么吗？”
人力资源经理无奈地说：“你不需要感谢我什么，我在我的岗位上做职责范围内的事情，欢迎你以后在其他企业遇到人事方面的问题咨询我，我将知无不言、言无不尽。”
小方听后更加愤怒，回去整理了一下材料，到劳动监察部门起诉公司试用期未缴纳社会保险、未足额支付加班工资等问题。虽然最后因为证据不足，企业在仲裁中获胜，但是此事在公司员工中造成非常不好的影响，甚至引发了其他孕妇集体休假事件，人力资源部威信全无，人力资源部经理只好向公司引咎辞职。
案例中的各方行为分析
那么，整个事件的处理过程中，女员工小方、总经理和业务经理、人力资源经理的做法和说法，对吗？
其实，很多问题的答案取决于立场，而非取决于某个单一的衡量指标。从各自的立场出发，我们可以看到案例中各方的明智之处和不足之处。
1、女员工的行为分析
该女员工在意识到自身利益受到伤害后，首先找到人力资源经理理论，然后在得到不满意的答复后向劳动监察部门起诉公司，这是明智的处理方式。
但是，案例中最终企业获胜了，说明了女员工在起诉公司的时候存在资料准备不齐全、材料有作假、诉求不当等情况。
一方面，员工与公司有劳动关系纠纷，一定要收集好就职证明、考勤记录、公司违法记录等书面材料，仅以口头说明是无法被取信的；另一方面，为了获得赔偿而盲目罗列诉求，也容易造成仲裁部门对于员工仲裁动机的怀疑，不利于仲裁取胜。
2、总经理和业务经理的行为分析
通常一个销售型企业的人力资源管理，宏观上是人力资源部在负责，日常管理却落实在业务部门。总经理和业务经理在案例中的作用不大，却很关键。
案例中总经理和业务经理在得知怀孕女员工要离职，便不做任何了解直接让人力资源经理办理了辞职手续，合法、合理但不合情。
同时也可以看出来，该公司的日常管理中，人性化管理的氛围不强，这也是日后孕妇集体休假等事件发生的重要因素之一。
3、人力资源经理的行为分析
人力资源经理在整个案件中起到穿针引线的作用，其专业度和敬业度毋庸置疑，然而在处理问题的原则性与艺术性并行上还是有所欠缺。
首先，前文的女员工主动提出了辞职，并递交了离职申请，所以被公司合法解除了劳动关系。在这件事情上，人力资源部经理并没有什么失误，甚至可以说是迅速有效地消除了一个潜在劳动纠纷。若能够在收到离职申请表后与员工开展一轮离职面谈，让员工有机会倾诉和表达观点，就会更好地化解潜在风险。
其次，在处理女员工的离职工资扣除事件上，人力资源经理只是简单遵循了日常员工离职的流程，没有考虑到“三期”(即孕期、产期、哺乳期)员工的特殊性，让女员工产生了不满。而在事后，人力资源部经理面对员工的质询并没有晓之以情动之以理的安抚，而是以一句岗位职责所在搪塞了事，给员工留下了冷漠和不负责任的印象，最终导致了女员工的情绪爆发以及此后的劳动关系纠纷。
最后，在人性化管理方面，人力资源部经理可以说是零成绩。可能是受限于公司政策或企业文化，人力资源部经理没有权限给予“三期”员工更多的人性化政策，但是在处理小方辞职这件事情上，人力资源部经理只是单纯考虑了法律责任的规避问题，没有加入人性化思考，也没有在自己的岗位权限和能力范围内给予离职员工更多的人文关怀。
“三期”员工管理三要点
“三期”员工可以说享受了我国劳动法方面的法律法规最严格的保护，所以很多企业对于“三期”员工的管理都是比较谨慎的。但是“三期”员工也不是百分百安全的，还是有一些特殊情况下可能失去工作：其一，是自己递交了辞职报告，公司同意后，可以解除劳动关系；其二，是违反法律法规或严重违反公司规章制度，也是可以解除劳动关系的。
公司在“三期”员工的劳动关系管理上要严格执行法律法规的要求，不得随意解除劳动关系，以免造成劳动关系纠纷。
“三期”员工管理不仅仅涉及法律层面，更关联到公众影响方面，公众影响其实就是企业在处理“三期”员工问题时的合理性。“三期”员工迟到、请假频繁、无法承担高负荷工作等现象都是被公众理解的，人力资源部在处理这些问题的时候就应当考虑到合理性问题。
公司的规章制度只要不违背法律法规的要求，是拥有一定自主权的。合理运用自主权，给予员工更多的人文关怀，有利于与“三期”员工形成和谐劳动关系。
很多企业常常在管理口号中提到人性化，而事实上对于“三期”员工的人性化管理则是最简单也最容易获得员工共鸣的。“三期”员工在工作中会有许多困难要面对，公司有责任帮助其克服困难。比如根据怀孕时间的长短给予减轻工作量、增加休息休假时间、灵活考勤、安排专用休息室和孕妇餐等。
总之，“三期”员工的管理问题，是需要公司和人力资源部合法、合理、人性化操作，才可以确保员工关系和谐稳定。在这个基础上，才可以在前文中的人力资源经理受到质疑时，回复一句：“你不需要感谢我什么，是我要感谢你配合我工作！”
本文来源：网易财经综合
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2013秋季班
情况：一位女员工自2014年3月开始以怀孕保胎名义开始休病假，但一直未向单位提交任何病假相关证明材料，处于人性人事部门就邮件提醒员工提交与假期类型相符的证明材料，可该女员工一直未任何反馈，于是单位采取在她未提供任何证明材料期间按无薪时间，但五险一金未停，待病假证明开具回来后，按病假进行补扣，这样是否妥？另，马上6月下旬合同期满，这情况单位是否能辞退（关键是老板不像辞退人）？若不辞退，我们办理合同续签，但她本人又联系不上，该如何处理？ 大家一块帮分析、提供好的解决方案，谢谢！
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2013春季班
发邮件及发纸质版文件邮政寄邮件给员工，给予期指定的提交及回复期限，如果不予回复将按照旷工处理，旷工满一定期限可以根据严重违纪解除劳动合同。
合同可以顺延。
2013秋季班
1、法律上没有保胎假一说，如果员工能提供医院的相关材料可以申请病假，近其工作年限，给予相关的医疗期及薪资。
2、邮件不回复，可以通过电话联系，快件送达等方式，或者是登门探望，即表示关心，也可一探究竟。
3、三期女员工合同到期，自动顺延至三期结束。
2014春季班
国家没有对保胎假做具体的规定，但是开具相关证明的话可以按病假处理，期间待遇可以按病假处理。
当然病假也是有固定的医疗期的。超过规定的时间也是不给的。
建议和谐解决问题：
1、上门看望，体系公司对员工的关怀。
2、说明政策，和公司制度，其实也是带有警告的意思。
3、如果还是不改的话，按劳动合同法，严重违法公司制度解除合同。
4、至于你说的合同到期的事情，三期女职工合同自动延续到期满。
2013秋季班
除了邮件，有没有电话联系？有没有通过邮局快递通知单？如果都有，这样的员工早该开除了。不是三期的员工就不可以开除的。
2013秋季班
三期女职工是个敏感的问题。
1.病假需要提交资料。
以保胎为目的的请假可以按病假处理，但员工一直未提交书面资料，在公司多次交涉未果的情况下可以依照《劳动合同法》第39条规定：严重违反用人单位规章制度之规定给与开除。操作中需要注意：按旷工处理，公司的规章中有注明旷工天数，规章合法有效
2.按事假处理可以，但需要有请假单
按事假处理，但需要有请假单，否则员工后面拿出病假的单据，那我们岂不是吃哑巴亏，要有所防备。通知她过来签署，或者电话录音告知其相关处理方式。
3.可以补扣，跟员工讲清楚就可以了
4.可以解除合同。
第一，电话或者邮件或者其他方式通知，总之就是先想办法通知本人，如果不来或者不接电话，那就留下相关证据。
第二，按照旷工多少天解除劳动合同处理。等到旷工天数达到可以解除劳动合同的条件，立即与之解除关系，并以公告的形式在公司或工厂公布；
第三，邮寄解除劳动关系通知书，务必挂号信，而且要拍照记录。要留有证据，以防止没咬。
第四，给员工单位除名，并依此为借口，开展教育大会等等。
5.孕期合同顺延
2013秋季班
&& 如果可以，我认为可以以公司名义进行家访，一是出于人事部的员工关怀；二是告知办理手续问题；三是对合同到期一事是否续签作进一步决策。
2013秋季班
对于三期的员工，尤其是难缠的这种，建议还是以和谐的方式处理，可以通过邮件、EMS、短信等形式告知来公司办理请假手续，公司给最低薪资的80%（具体的按当地相关规定），原因如下：
1、这样的条件，员工一般来说是愿意的；
2、这点成本对公司来说没有多少，也体现公司人性化的一面，如果强行让员工来上班或辞退，对公司多少会带来一些影响，一旦仲裁，不管公司胜败，多少很牵扯精力的一件事，如果败诉，还有赔偿问题，大多时候仲裁还是偏向劳动者多一些，更何况很多病******明医院也是很容易开的；
3、规避工伤的风险，请假期间出现问题，于公司无关。
2013秋季班
挂号信，合同期顺延至她三期结束，辞退是肯定不行的，停社保也不行的，只要你们是确认她怀孕这件事。
2013秋季班
三期的问题，是许多企业都很敏感的问题，收集员工的相关违反公司规定的凭证，提前30日以挂号信的形式发至入职时填写的地址下发辞退信，并留下存根；
一直未向单位提交任何病假相关证明材料人事部门应该以邮件、短信及书面文件形式，并加公章的形式发送给对方，设置时间限制，提醒员工提交与假期类型相符的证明材料
2013秋季班
学习了，这种情况以后也会遇到。
2013秋季班
辞退是不行的，最好能找到本人，了解清为何不提供病假条的原因，未办理任何请假手续是违反公司规定，人力部门通知其办理相应手续是没问题的，在其手续齐全后可以按病假记薪！
2013秋季班
我们单位有类似情况的，确实没有病假单的情况下，是按照无薪假来处理的，待病******明补回后，在下月薪资一同补发。若一直联系不上本人，则由公司出具官方书面通知，在官网，或者寄到员工所留联系地址处，限定期限要求本人来续签合同，逾期不来则视作自动解除劳动合同。
2013秋季班
我觉得你邮件提醒人家，人家可以说“我没有看邮件”，这你也对她没办法。我认为，最好的办法是电话联系她本人，通知她要提交与假期类型相符的证明材料，但通话一定要录音。再不行的话上门找到她本人吧，不过这种办法很麻烦，搞不好去一次两次都没有见到本人。
2013秋季班
按照她的地址发挂号信给她，通知她提供相应的请病假需要的资料，如果超出多少时间没提供，就按旷工计算，旷工达到一定时间，就与其解除劳动合同。通知下方要对方签回执单。一定要用挂号信的方式。或者任何能证明她本人签收通知是送达方式。
14:28 发布
2013秋季班
联系不上她，那去她家看看是什么个情况！
2013秋季班
单位采取在她未提供任何证明材料期间按无薪时间，但五险一金未停，待病******明开具回来后，按病假进行补扣，这样是否妥 我认为可行 &如果是极品员工 我觉得支持辞退 &孕期 &员工 无过错 &不能解除 &但是 &没有证明材料就休假 &不配合HR工作 &是可以以员工有过错 开除的 只要你有相关的公司制度和她无故请假的证据 & 但之前的工作要做到位 &比如沟通 家访 由管理层陪同去医院对其身体现况做病假复核 &你对他的情况都不全面掌握 一切都无法定论的
2013秋季班
1、员工是否有书面的请病假申请单？公司是否已经批准？
&&&& 如果没有书面申请，当旷工处理。旷工累计一定时间，按自离处理，解除劳动关系，不用赔偿，但是要付工资。
2、如果员工有书面申请，且公司已经批准，建议：发公函给其居住地，保留快递单。要求员工限期内提供相关证明材料，否则按事假处理。公函一式两份，一份给员工，一份HR保留。除此之外，还要发通告张贴，公布全厂。保留证据，以防日后劳动纠纷。
我比较造成欣云以上的做法。
2013秋季班
一般孕产假都是比较麻烦的&&& 后面一定要找到她本人或者是家人
2013秋季班
&&& 我觉得可以直接找家去，最好是问个一清二楚，还能看看是不是在说谎，因为现在的医院花点钱就可以随便开个安胎的假条，你又不好意思辨别真伪，你又见不到人，人是不可能凭空消失吧，最好还是来个“突然袭击”既保险又能把问题都一次性的问明白，还能给员工留下好印象。
2013秋季班
前半部处理还是蛮好的，但是通知她的内容要说明，后期补齐病******明可以补病假工资。否则也有克扣工资的风险，因为这种情况后期补病假单和病历都是没问题的。特别是孕期……开个安胎或保胎的单子太简单了。
后面的合同期快满了，建议通知她合同自动延至三期满。}